创新兵团人才评价选拔和激励机制.docVIP

创新兵团人才评价选拔和激励机制 兵团经济研究所 张丽华 袁 芳 2016年初，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），提出要分类推进人才评价机制改革，强调注重凭能力、实绩和贡献评价人才。《意见》强调，坚持问题导向和目标导向，着眼于深入实施人才优先发展战略，构建“择天下英才而用之”的人才治理体系，围绕有力提升人才工作服务国家战略和创新发展的能力，在人才管理体制、培养开发、评价考核、流动配置、创新创业等我国人才发展体制机制方面要改革突破的一些重点问题和工作做出了具体部署。各地纷纷贯彻《意见》精神，出台了各类促进人才发展的相关意见和办法。 兵团作为安边固疆的稳定器、大熔炉、示范区，处于丝绸之路经济带核心区，人才是兵团屯垦戍边事业发展之基、希望所在。面临大发展的关键时期，如何用好政策、履行好中央赋予的特殊使命，这对兵团是一个巨大的挑战。 一、目前兵团人才发展面临的挑战 国内许多经济发达地区凭借环境、经济优势，吸引着大量的人才，并且近几年，各省为了争夺人才纷纷出台和制定优惠政策，吸引和留住人才。兵团自然条件及经济发展水平远不及内地，在发达地区享受人才流入收益时，兵团面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。 从硬件上讲，兵团人才发展主要受制于生态环境与人居条件的限制, 与内地比较自然环境都存在很大劣势；从软件上讲，受兵团体制、机制与人文环境，经济建设规模与发展空间等影响，兵团经济发展水平相对较低，且无差别化的人才管理政策，尤其是薪酬待遇政策，不但与东部沿海地区差距很大，而且与自治区也有差距。 目前兵团职工工资低于全国和自治区平均水平，为全国平均工资的70%、自治区的80%。人才政策缺乏经济社会基础作支撑，人才引进缺乏吸引力和竞争力，提供不了更多的就业岗位、提供不了对应的待遇、也提供不了更多的资金解决人才工作、生活、科研方面遇到的问题。在人才优惠政策上，兵团与先进地区相比也不具竞争优势，而且有关政策落实难以兑现，对稳定现有人才面临着严峻的考验。以边境团场为例，边境团场党政人才队伍受编制所限，人才缺乏、年龄偏大，本科以上学历人员偏少；专业技术人才队伍中专业职称评定论资排辈的问题没有得到解决。需要的、能引进的人才，因政策规定不能超编，团场财力无法负担。兵团对选派生等各种人才，对边境团场实行同一个安置费补贴标准，造成边境团场吸引力不强，每年能到位的选派生不足20%。 二、兵团人才评价机制存在的问题 对于人才的有效管理和高效利用，是一切创新的最基本条件，能否开发、利用好这一资源，直接关系到兵团事业的发展成败，然而开发利用好这一资源，需要有良好的人才评价机制。当下，兵团对不同类型的人才使用“一刀切”“标准化”评价尺度的现象依然存在。 （一）人才评价体制亟待完善 人才评价主体局限行政人才的直接管理者、使用者没有多少发言权人才评价难以科学反映人才的真实水平。 人才评价标准比较单一对基础型和研究型人才有利，但对应用型科人才则难以保障人才获得与贡献相匹配的待遇企业用股权激励、虚拟股权等人才激励措施制定人才激励政策，通常倾向以学历、职称为条件人才问卷调查显示，对人才工作最不满意的，“待遇落实慢”“待遇难落实”列前两位。 1.健全职业分类，完善人才分类评价指标体系高校科研院所科技人才评价，可将科技人才划分为基础研究、应用研究、技术推广转化、技术支撑等类别。用人单位的主体地位在深化事业单位编制和专业技术职务结构比例控制改革，人才评价权要放给用人单位，自主评价人才。履行指导和监督职责，最大限度减少行政干预支持事业单位根据实际需要，设置相应的职务序列、职务名称和岗位等级强人才评价的灵活性适时调整、优化人才评价相关制度。如职称评定，应从“名额管理”逐步向“要求限制”的转变，严格职称评定的要求和条件，而不是对名额进行一刀切。人才享受的待遇不与职称高低简单“绑定”，而要同人才从事的职业、聘任岗位、实际业绩挂钩。对中级、初级职称评价，采取“以考代评”或“聘评合一”的办法。科学研究、学术型职业采用同行评议或高评委评审办法，对应用型、实践型职业的高级职称评价。对基层、企业等一线岗位人才的职称评价，加大工作年限、日常工作表现、年度考核等因素的权重。处理好各垦区之间、行业之间、不同性质单位之间各类人员的工资关系，不断加大对兵团特殊岗位和高层次人才的激励力度，对高层次人才和特殊人才的工资收入在一定时期给予特殊政策人才激励机制是调动人才积极性创造性的重要手段，要立足于“有效激励”，改革完善相关政策法规制度，进一步提升人才激励的效果要让人才获得与贡献相匹配的待遇一是完善企事业单位人才激励的相关。如改进高校院所、国有企业等国有单位职务成果的管理方式，使发明者、创新者能够合理分享创新收益，让人才获得与贡献相匹配的待遇。二是完善人才激励政策享受标准。要根据人