通程国际大酒店职员绩效考评体系研究.doc

通程国际大酒店职员绩效考评体系研究 待岗培训、转岗、降职或淘汰 绩效表现优秀，但发展潜力不大的人 员：激励、保留 差 绩效表现 好 图1.3 组织成员绩效表现与发展潜力两维分析图 现差，但个人发展潜力较好的组织成员，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效 改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重 新上岗，以观其效，而无须急于将其淘汰；而对于绩效表现差，个人发展潜力又 不大的组织成员，则区分具体情况，对于个人技能和能力欠缺的，可转岗；而对 于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以留下会对企业造成重大负面 影响的组织成员，应该坚决予以淘汰。 1.3 国内酒店职员绩效考评现状 1.3.1 酒店职员绩效考评的内涵 旅游酒店职员包括下至基层员工上至总经理的酒店所有工作人员。旅游酒店 高 发 展 方 向 低 5 通程国际大酒店职员绩效考评体系研究 职员绩效考评是指针对酒店每个职员所承担的工作，应用各种科学的定性与定量 方法，对职员的实际工作效果(数量、质量、成本费用)及其对酒店的价值贡献进 行的考核和评价。绩效考评是收集、评价和传递酒店职员在其工作岗位上的工作 行为和工作绩效信息的过程，是对职员工作优缺点的一种系统描述 [8] 。科学的绩 效考评管理，既可以掌握职员的劳动态度、工作绩效，也可以帮助职员认识到自 己的潜力能力，同时为人力资源管理部门制定人力资源政策、确定培训计划提供 一定的依据。 1.3.2 酒店职员绩效考评现状 国内酒店重视绩效考评是最近几年的事，一部分酒店仍然在采用传统的“德 能勤绩评价”等人事考核模式来管理职员。这种考评模式存在的问题是：考评指 标过于庞杂、缺乏针对性(统一划齐)、缺乏明确的标准、考评重点不突出。目前， 国内酒店中采用的较为先进的考评模式是“量化考评与目标考评”，酒店将客观、 量化的业绩作为考评重点，用事先承诺的标准来考评职员实际完成的绩效，以达 到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。但是，虽然我 国酒店的考评管理工作经过不断改进，取得了一定的成绩，然而\n店为研究 对象，坚持理论联系实际的方法，提出符合通程酒店发展要求的绩效考评体系的 改进方案，从而提高通程酒店职员、部门绩效，支持通程酒店持续、健康发展。 1.4.2 主要内容 本文的主要内容包括五章： 第1章是绪论部分，介绍了本论文研究的背景、目的及意义，阐述了绩效考 评的基本理论：绩效考评的含义、方法以及结果的运用；同时还总结了国内酒店 绩效考评的现状，并在此基础上提出本论文的研究思路、主要内容及方法。 第2章介绍了通程酒店的背景情况，应用绩效考评的理论分析了通程酒店原 职员绩效考评体系实施状况，并对其实施效果进行了评价。 第3章分析通程酒店原职员绩效考评体系存在的问题，并研究导致这些问题 形成的原因。 第4章提出了通程酒店绩效考评体系改进方案，明确了改进绩效考评体系的 基本思路，认真研究并精心设计了绩效考评体系的七大要素，明确绩效目标，引 入平衡计分卡的理念建立战略导向的绩效指标体系，设计了可用于实际操作的绩 效考核表，设计了考核频率、考核模式、把绩效考评的结果应用于薪酬管理、职 员培训、岗位异动、职业生涯规划等多个领域。 第5章对新的绩效考评体系实施将可能遇到的障碍进行了深入研究与分析， 这些障碍存在于观念的、机制的、考评者素质的、沟通与交流等四个方面，针对 这些障碍本论文提出了相应的对策：完善法人治理结构，建立现代企业制度、建 立先进的企业文化、培训与监督考评者、建立双向沟通机制等，保证新绩效考评 体系的顺利实施。 7 通程国际大酒店职员绩效考评体系研究 1.4.3 主要研究方法 在本文的研究工作中，笔者主要采用了系统方法、对比方法、分析归纳法以 及举例说明法等。 (1) 系统方法。系统方法是本文中采用的主要方法。笔者认为酒店职员绩效 考评工作是一个由多种要素组合而成的有机联系系统，运\n程部、康体娱乐部、保安部等七个部门，并对总经理 负责；财务部、人力资源部、行政办则由总经理直管。该组织结构简单、管理费 用低，指挥命令关系清晰、统一，决策迅速，责任明确，反应灵活，纪律和秩序 的维护较为容易。目前，该组织结构运行状况良好。 2.2 通程酒店原职员绩效考评体系实施基本情况介绍 通程酒店在1998年开业之初没有建立一套完整的职员绩效考评体系，而只是 沿用传统的人事考核模式，考核只看结果，衡量的尺度一致，不注重工作标准、 管理标准和动态目标的建立，忽视职员的个人潜力的挖掘和职业规划，职员们工 作缺乏