量化考核在TG集团HAC分公司的运用.doc

量化考核在TG集团HAC分公司的运用 未来的成就感(41。通过对员工能力发挥度、对业绩贡 献度等加以把握，从而达成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的 决策。具体来说，绩效考核具有以下几个方面的作用。 在员工个人发展方面的作用。绩效考核可以作为员工对个人自身发展进行计划 的依据。通过绩效考核结果的反馈，使员工知道自己的表现与企业标准的距离，并 加以改进[(51。对员工具有激励作用。绩效考核通过考评来找出员工工作的出色处， 员工从中能获得极大的成就感和满足感，体验到工作的乐趣，同时，还可以促使员 工为自己建立新的工作目标，并增强实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。 在组织管理方面的作用如下。 (1)绩效考核是改进组织工作的一个重要措施。一个组织除了利润、成本等效 率指标外，对员工绩效考核的结果也可反映出整个组织的效率情况。在对员工工作 进行考核的过程中，可以发现组织低效、混乱、缺乏生命力的根本诱因，有助于进 一步增强企业活力，改善企业经营管理状况，提高生产效率，增强企业盈利能力。 通过绩效考核，增强员工责任感，激发员工创新意识和“发问”热情，让员工多创 新、多提建议，以便组织的改进工作更具针对性口 2)绩效考核为组织正确用人提供主要前提和依据。如何才能判断出人员的品 德、才能、优点、缺点，考核和评价是必要之举。当然在员工招聘过程中的测试和 甄选也能获得所聘用人员德才状况和长处短处的信息，但是，4毕竟这些信息是员 工在进入本组织之前的相关信息，而事实上员工能否对本组织的环境迅速适应并完 全融入进来，是否真正具备本组织要求的素质和能力，以及能否在本组织中发挥其 长处、达成良好的绩效，尚需通过绩效考核对其进入本组织后的实际工作进行进一 步的评价。 北京科技大学 (3)为组织进行岗位调配和人员升降提供必要的客观依据。如果仅凭领导者的 好恶和有关主管部门的主观判断来对人员的调配和职务升降作决定，往往缺乏充分 的依据，必须有科学的绩效考核，才能做出有充分依据的正确决策。通过全面、严 格的绩效考核，如果从中发现一些人的素质与能力确能胜任更具挑战性的职位或职 务，则可根据组织的需要予以晋升;发现另一些人的素质与能力与现任职位或职务 确有不符，无法达到职位的要求，则应降低其职位、职务;发现还有一\n须遵循一些基本原则如表1.1所示。 表1.1绩效考核原则 公开与开放的原则 绩效考核是组织内各级管理者及其下属员工共同的情况， 每一个人都承担着相应的考核职责。这就要求对绩效的考 核必须遵循公开与开放的原则，一个良好的绩效考评体系 首先是公开的，在此取得上下认同，从而推进绩效考核的 具体实施。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之 间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。 重视反馈的原则 在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核 者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题 不要紧，应给予修改，达到相互信赖的关系not 定期化与制度化的原则 绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制 度化。 可靠性与正确性的原则 可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充分必要条件， 所以一种绩效考核体系要想获得成功，就必须具备良好的 信度与效度. 可行性与实用性的原则 可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为 使用者的客观环境所允许。因此，制定考核方案时，应根 据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。 实用性包括两个方面的含义:一是指考核工具和方法应适 合不同测评目的要求，要根据考核目的来设计考核工具; 二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不 同岗位的人员工作的特点和要求。 绩效考核是人力资源管理的一个核心内容。“长期以来，管理者不太愿意考评 下属人员。然而，我们必须毫不犹豫地尽可能正确地衡量下属的表现，因为这和管 北京科技大学 理本身同样重要[D Il.”很多企业己经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作 中投入了大量的精力，但对不少企业来说，绩效考核工作中仍会存在一些误区[121 (1)考核定位的模糊与考核定位的偏差。对绩效考核定位的\n及考核后的结果反馈工作。孤立地 看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作的绩效考核不会有好的效果，去掉沟 通就不是绩效管理[pai。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目 标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同 制定今后工作改进的方案i}sl 北京科技大学 2常用绩效考核方法比较 2.1考评与排序方法 1.1业绩评定表法 所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格进行 评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在于容