M集团绩效管理手册.docVIP

1 目的1 s- m( }+ D. X }7 H K! f K( F, k# P: c1.1 实现战略目标：绩效治理是集团战略目标得以落实执行并有效监控的手段，通过绩效治理将集团目标分解到每个岗位，从而实现集团整体战略的达成。7 G/ g5 ~/ a0 I! W1 }3 R1.2 员工利益分配：通过绩效治理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准，将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜。% R; n: ~??}7 a/ d+ o* X5 t: J0 l; o* f% [2 h1.3 选拔优秀人才：以绩效考核的结果从集团内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。8 W4 Y??G p??q! Y??^7 Q p) s1 ^1.4 提升员工能力和素质，改进和提高组织绩效，建设以绩效治理为核心的治理文化。( y( b1 `! c* |2 r! f% H2 `, G2 f5 Z1 J! u5 N! L+ F2 y2 思路与原则# r. [7 t5 |6 M; S2 a+ x2 B) X$ G9 G+ H/ N a. J2.1 设计思路( z. A s4 |5 w l# k/ E/ n2.1.1 以BSC理念从创新发展、治理流程、客户、财务四个维度设计KPI考核项目并分解至相应层级。在设计KPI考核目标时要综合考虑结果导向与过程治理、长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标之间的平衡。9 A( A( V1 Q; {+ {5 o/ I2 d, O: n??Y9 n0 h1 A: p+ y `2.1.2 以PDCA原则为指导思想，在循环治理过程中不断完善与改进，达到持续改进的目的。8 G6 I G% @2 r5 O7 a$ {9 w4 w ?9 S$ G u7 } V2.1.3 绩效考核以组织考核与岗位考核二方面进行，个人岗位考核结果须受制于组织考核结果。0 j0 o* u3 t; g3 o. ]+ ~3 G??m! R* R, K w2.1.4 以奖励为主要激励导向，最大程度调动员工工作积极性和主人翁意识，提升自我治理能力和凝聚力。8 C# c* M( L) p) o2.2 执行原则+ w7 Z! {% { a; P$ w2.2.1 三公原则* o9 Y1 U1 u+ c* n) N8 U1 D ^. j6 ]6 N) ~7 a: c I2.2.1.1 公平：考核标准要公平，体现公平竞争。利益分配要公平，体现优者多得。$ ~5 x7 ^, o2 }# o; S0 W. F `7 J% t9 L. j??D/ ^% W2.2.1.2 公正：考核过程要公正，不因人为因素而改变考核结果。8 O, H: l4 V1 f: Q |2 e, ^+ Q T; |) h7 r0 }2.2.1.3 公开：考核标准要公开，考核过程要公开，考核结果要公开，杜绝暗箱操作与权力寻租。1 o0 Y% a# r p7 m, E- l2.2.2 稳定原则：KPI指标运用在部门和岗位考核以后在半年以内原则上不予以修改，保持考核体系的稳定性。( S o( B) v ] T, f- [0 P: T2.2.3 民主原则：考核项目、标准、权重的设计与确定时，要让被考核者充分参与到制定过程中，充分听取各方面意见。 ]6 j5 ]9 W1 T4 l/ T2.2.4 规范原则：考核项目、标准、权重一经达成共识就要规范确定，不能因其他因素而随意提出更改要求。5 F# b7 _8 T2 g: V) `2.2.5 过程原则：绩效考核周期的执行过程直接影响绩效考核结果，各级治理者须重视过程中的辅导、沟通与治理。0 W3 [2 J4 {; v! h! d | @# |+ k??f2.2.6 时效原则：绩效考核只针对本周期内的被考核者的综合表现，除必须经过跨时段比较的考核项目外，其他项目均不采用被考核者前期综合表现因素。7 F5 y, L! h# |7 Y. R6 e3 \$ ?/ g# D7 n( | L7 ; \3 @7 P1 l* A9 H3 定义* Q b d( A; h9 z; ~ V2 i: W/ d4 V. n7 u z6 d??w9 h: q3.1 绩效：指员工围绕工作岗位的职责要求而职业化行为后所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。# P9 f, x! w+ \8 r0 l8 q6 x9 S??r r! O# Y0 C# A9 i3.2 绩效治理：指治理者与员工之间在设定目标与如何实现目标上所达成共识，并帮助促进员工达到目标的治理方法及培养员工取得优异绩效的能力的治理过程。: + N. 3.3 组织：指在集团架构图内相对应的岗位集合。如事业部、职能中心、部门、科室等。1 y. J( |; R! J$ @ I$ Q/ O5 m9