集团薪酬及绩效考核.pptVIP

集团薪酬体系讲解 Contents Contents 薪酬体系制定的目的与原则 目的： 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，并将薪酬作为个人成长和为企业贡献才智的重要激励手段。 原 则 1、战略导向性原则：薪酬体系的构建与企业发展战略相结合。 2、公平性原则：包括外部公平性和内部公平性，体现岗位“责、权、利”的统一。 3、竞争性原则：公司提供的薪酬标准与市场上同类型公司同等职位收入水平相比具有一定竞争力。 4、激励性原则：坚持薪酬与绩效挂钩。奖优罚劣，充分调动员工工作积极性，从而达到提高全员工作效率的目的。 5、经济性原则：企业效益与员工利益相结合。根据公司业绩和员工表现，可以对全员和部分人员的薪酬标准适当浮动。 6、合法性原则：遵守国家政策和法律法规，结合公司实际为员工缴纳相应社会保险，保障员工收入不低于国家规定最低标准。 7、非物质激励原则：为员工提供适宜的工作环境、和谐的人际关系、良好的发展前景、工作荣誉感及成就感。 8、专兼职结合原则。将兼职人员统一纳入薪酬体系。 指导思想 本制度以公司发展战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性，逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。该制度坚持工资向苦、脏、累、险岗位倾斜，向技术含量高、责任大、贡献多岗位倾斜，向煤矿采、掘、机、运、通等主体专业倾斜，对内兼顾效率和公平，对外保持竞争性，从而达到充分激励员工的目的，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 薪酬构成 薪酬结构 员工收入构成 员工收入构成＝基本工资＋绩效工资＋工龄工资+福利薪酬（餐补）+奖罚+年终奖。 其中： 中层管理级员工的基本工资=岗位工资×70% 一般员工的基本工资=岗位工资×80% 基本工资不与员工绩效挂钩，但与出勤情况相关联。即：当月应发工资=月度基本工资标准÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数。 岗位工资 岗位工资实行宽带薪酬制，依据员工个人工作的复杂程度及所承担的责任，结合个人能力，将每个岗级均设4级不同的工薪点数，见表2。 岗位工资标准 =岗位工薪点数 × 薪点 起薪点为10元/点。 为了体现员工收益与企业经济效益相挂钩的原则，采用工资薪点和企业效益联动的原则，根据公司的经营效益随时进行调整，目前暂定为每一财务年度调整一次工资薪点，计算公式如下： 薪点＝10×｛1+上财务年度利润增减比例｝ 各类别岗位工资标准表 工龄工资 中层及以下管理人员的工龄工资入职第一年为10元/月，第二年增加20元/月，第三年增加30元/月，以次类推逐年递增，直至第十年以后不再增加。例如：第十年工龄的员工的工龄工资按上述办法计算应为550元/人/月。 注： 1、新入职的员工在其试用期满后方可享受工龄工资； 2、工龄工资的计算按整年制点对点计算。 绩效工资 绩效工资的适用范围 1、绩效工资适用于公司中层及以下管理人员。 2、试用期员工参加考核，考核结果做为试用期转正考核的参考。 3、兼职、特约人员原则上不参与考核（经总经理办公会研究决定进行考核的人员除外）。 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。 员工入职时进行定岗定薪。其中，中层管理人员岗位工资的70%作为基本工资，按月度发放；岗位工资的30%作为绩效工资，员工绩效工资基数为该员工定级后岗位工资的20%作为绩效工资。 绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数 注：每月绩效工资暂按系数0.5发放，剩余部分待考核结果出来后核发，如本季度考核后应发的绩效工资额多于预发的绩效工资额，则补发差额部分。 绩效考核周期与绩效考核系数表 绩效考核周期 1、绩效考核周期为季度。 2、考核应在当季度结束后的次月内完成。 绩效考核由人力资源主管部门负责组织执行，考核人为员工的直接上级和经理层。具体为： 1、中层管理人员考核成绩=总经理打分×40%+主管副总经理打分×40%+其他经理层打分平均值×10%+培训学习得分10%。 2、一般员工考核成绩由本部门负责人考核评分。 3、如中层管理人员直接向总经理负责，无分管领导者，则绩效考核人为总经理，原副总经理考核权重并到总经理考核权重。 4、主管副总经理为中层管理人员的直接领导，具有唯一性。 5、中层管理人员副职由部门正职考核评价，计入一般员工考核，如部门正职空缺，则副职接受分管领导直接评价。 6、其他经理层要选择3名关联部门经理进行评价，具体选