绩效工资与教师专业发展思考演讲稿.pptVIP

导语：今天我们需要什么 思考：教师是什么？教师为什么？ 职业—专业—事业 （教师作为教学工作的执行者和检查者，既是教育科学的研究者、促进者，又是塑人文艺术的探索者和设计者） 绩效工资背景下的我们：一张旧船票必须登上今天的客船。 绩效：想说爱你不容易 1、绩效工资：是什么与为什么 内涵：教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。 我们认为：教师绩效考核是把国家对教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效考核指标体系，考核者根据指标体系系统的收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。 目的：教师绩效考核要以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育教师专业发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以优化教师绩效为导向，激励广大教师积极主动地完成各项工作任务，促进教育事业又好又快发展。 2.绩效工资：现实价值的背离 一是与学校战略目标脱节。教师的绩效考核体系应该始终站在学校发展的高度，围绕学校的远景规划来构建，层层分解落实学校战略目标，准确地传达学校的使命。目前，我区大多数学校的教师绩效考核方案只注重贯彻了教委下发的绩效考核指导意见，而忽略了与学校自身的发展目标和内在需求的融合。 二是价值取向存在偏差。绩效考核的首要目的是确保学校战略目标的实现以及对教师的指导与开发，其次才是将考核结果运用于工资和奖惩等方面。（在制定教师绩效考核方案时，大多数学校是从学校行政管理的角度出发，是为了更好地管理教师，旨在为学校分配奖励性绩效工资提供依据，而忽视了绩效改进、指导和发展功能，未能起到促进教师专业发展的作用；在绩效考核内容上，更多的是关注教师过去的业绩，属于一种终结性考核，而不是面向未来侧重于教师专业发展的考核） 三是考核指标设置片面。在方案的制定中，虽然有些学校对“德、能、勤、绩”进行了非常深入的细化，但考核模式主要针对的仍是教师的显性工作，如工作量、考试成绩等，却忽视了隐性工作（如对学生的品德教育、思想引领、心理疏导等）。 问题：矛盾是这样产生的 　　一是30%奖励性绩效工资如何体现公正性、公平性、公开性。评价制度能否保证科学、全面；是否会“穿新鞋走老路”，改了名称不改操作办法，最后还是“平均主义”。　　二是担心绩效工资在团队激励和个人激励之间难以取得一致。往往强调个人激励多,对团队合作在绩效取得中的重要性没有给予足够的重视,甚至因此导致组织内部的不团结、不合作、相互拆台, 引发恶性竞争，反而使团队业绩下降。　　三无形中加大了校长权力，从而产生“权力依附”，并进而滋生腐败。　　四是强化了应试教育导向，“惟分数论英雄”。 3.绩效工资：管理功用的理性回归 一是提供给教师一架梯子。及时发出专业成长的“声音”。 ??? 二是提供给教师一面镜子。及时发现专业成长中的问题。 ??? 三是给教师提供一个杠杆。提高教师专业成长的内驱力。 ??? 四是给教师一个发展平台。把专业成长的过程性纳入绩效评价体系。 在评价中，促进教师共同成长、学校共同发展。 结论：专业化是职业化的方向 绩效工资是教师职业化的要求，更是专业化发展的期许和使命。 袁贵仁：教师的人生追求，是教师专业发展的核心内容。 专业化发展的过程是一个让教师从一个“普通人”变成真正意义上的“教育者”的过程。 众所周知，一个人的专业或非专业的发展道路都要经历如下四个阶段： （1）启动阶段，或称为慢速前进阶段。 （2）发展阶段，或称为迅速前进阶段。 （3）发展的高原期，或称为慢速或近乎停止前进阶段。 （4）再发展阶段，或称为自主发展阶段。 绩效工资考核标准的制定应体现教师专业发展的层级性，促进不同阶段教师专业素质的提升。 在教育改革大发展的新形势，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境， 我们的学校应该切实运用好绩效工资这根“杠杆”，抓好精致化管理，将人文的关怀送给教师、学生和家长，将人本思想贯穿在科学的管理过程中，将学校的质量和特色建设推向新的高度。 时代要求下的教师专业成长