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90后员工高离职率原因分析 主讲人：张玥 2015年11月19日 Questions??? 1、你有过正规企业的全职工作经验吗？ 2、你的工作单位是哪种性质的？（国企，私企，外企，事业单位，其它） 3、你为什么会离职？ 4、你是在工作多久后离职的？ 5、你身边的同事或者朋友都是因为什么原因离职的？ 离职率简介 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较为严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致企业的人力资源成本增加、组织的效率下降。但不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 * * 1 离职率简介 2 90后员工流动现状 3 90后员工高离职率原因分析 4 对策分析 5 结语 6 参考文献 目 录 一、90后员工特点分析 90后员工流动现状分析 1、工作只是一种选择，并非实现其人生价值的重要途径。 2、他们选择的是工作本身而非雇主，因此企业忠诚度不高。 3、心理承受力偏差，轻微的工作压力可能就会导致他们辞职。 4、以自我为中心，个性张扬，不受管教。 90后员工流动现状分析 二、90后员工流动现状 1.求职成功率低，流动方向改变。（截止2013年初，2013届应届毕业生仅27.5%收到Offer;相对于80后员工，90后员工更倾向于去国企工作，而大学生逃离“北上广”的趋势也更加明显。） 2、频繁流动和跳槽，离职率居高不下。（90后职场新人在工作1—2个月跳槽比例最高，表示自己跳槽超过5次以上比例的已超过11.6%，80/90后员工离职率超过30%，高出5%的平均水平。） 90后员工高离职率原因分析 一、个人因素（主观因素） ◆没有树立正确的价值观，缺乏职业生涯规划。 ◆企业薪酬及工作环境无法达到预期要求。 ◆对企业的管理制度不适应，看不到发展空间。 90后员工高离职率原因分析 二、企业因素（客观因素） 从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。 90后不同于其他群体，其成长环境决定了其与众不同的个性特征和职场特点，但是多数企业却忽视了90后迥然不同的特点。管理者缺乏沟通技巧，墨守成规，以管理70后、80后的方法管理90后，而忽视了他们自我意识比较强等特点，导致上下级矛盾突出。 此外，企业培训制度不完善，员工职业生涯规划不到位，导致90后这一相当看重发展机会的员工看不到发展空间，因而频繁离职。 90后员工高离职率对策分析 一、用薪激励（物质激励） 1、建立有效的薪酬、福利激励机制：维持心理契约的重要保障。（带薪休假、公费旅游、有奖活动、过节费等形式） 2、绩效鼓励（绩效考核，提高自信） 90后员工高离职率对策分析 一、用心激励（非物质激励） 1、事业与职业发展激励——用心为90后员工提供更好的培训、学习和晋升机会。 ◆职业生涯设计 ◆发展提升的机会 90后员工高离职率对策分析 一、用心激励（非物质激励） 2、情感激励（在工作环境、氛围、领导方式、价值认同、管理方式等方面用心，以获得90后员工的情感认同） ◆有趣的工作设计 ◆弹性管理 ◆宽松、和谐的工作氛围 ◆ 有效沟通 ◆文化认同 ◆参与式管理 ◆情感关怀，情绪和压力管理 结语 90后新生代员工开始走入职场，但居高不下的离职率却为企业及其自身发展都带来不利影响。 作为90后队伍中的一员，我们必须正确认识自己，认识社会，提高自身能力素质和抗压水平，不要频繁跳槽，合理规划自己的职业生涯。 作为未来的管理者，我们应多倾听新生代员工的意想法，对于正确的予以支持，对于不合适的予以改正，及时沟通反馈让他们参与到企业管理中去，使它们感觉到自我的价值。这样不仅可以调动其积极性，发挥内在潜质，而且可以激发他们的创造性思维，在这一过程中，企业也为自己留住了人才。 参考文献 [1]于凯丽：《90后员工高离职率的原因及对策分析》，人力资源，2013年。 [2]陈勇：《90后员工闪辞离职现象的原因及对策研究》，市场论坛，2013年。 [3]刘茜，王欢：《90后频繁跳槽成闪辞族，企业困扰避之不及》，南方日报，2013年。 [4]金雷法，李越恒：《浅谈对90后员工的管理》，市场论坛，2014年。 [5]郑艳：《90后员工离职的原因及对策》，中华建设，2014年。 * * *