人力资源管理-20150710-行为面试.pptVIP

* 行为面谈 * 彼特面试的分析 3、不要亮出你的底牌 行为面谈 * 行为面谈 * 彼特面试的分析 4、不要着急 行为面谈 * 行为面谈 * 正确的行为面谈 （马克和凯特的面试） 行为面谈 * 马克的面试 * 凯特的面试 * 业务主管/经理的角色？ 责任者、认定者、实施者 人力资源部门的角色？ 咨询员、服务员、观察员、第三者 如何配合？ 在面试中用人部门与HR部门的角色 * 招聘结果的判断原则 推荐人 面试者 结果 原因备注 人力资源部 用人部门 张某 N N N 田某 Y Y Y 伍某 N Y ？ 李某 Y N ？ * 招聘结果的判断原则 推荐人 面试者 结果 原因备注 人力资源部 用人部门 张某 N N N 田某 Y Y Y 伍某 N Y Y 李某 Y N ？ * 招聘结果的判断原则 推荐人 面试者 结果 原因备注 人力资源部 用人部门 张某 N N N 田某 Y Y Y 伍某 N Y Y 李某 Y N N 组织中的角色决定了判断的秩序； 招聘过程中需注意的几点： 面试前的准备 面试官的仪表 不能忽视背景调查的重要性 选择符合公司价值观的员工 选择乐于奉献，积极主动的员工 招聘前的团队成员分析，是员工关系的起点 公司高层参与面试对人才池建立的重要性 招聘管理 – 如何选才 内部招聘 在业务组织中最常见的现象： 在开除员工的时候，业务一线经理都不愿意做“恶人”; 绩效最差的员工，获得最多的横向发展的机会; 内部招聘 解决方案： 同一岗位工作必须2年以上； 且，绩效分数必须连续2年3.5分以上 结果： 鼓励优秀的员工横向流动，获得最多横向发展的机会； 谁也不用做“恶人”，管理流程确保实施； 绩效差的员工，要不在原地站起来，要么选择离开。 * Haohao Talent Haohao Talent Haohao Talent Haohao Talent Haohao Talent Haohao Talent Thank You ! 招聘管理-如何选才 招聘管理 – 如何选才 最合适的人，而不一定最优秀; 分析团队人员个性特点与优势; 根据业务需要进行人员配置; * 招聘管理 – 如何做岗位分析 针对岗位本身： 确定本岗位能力要求（与部门负责人）; 本岗位经过公司培训能达到的能力要求; 面试中必须符合的能力要求; 本岗位3年内可得到的发展； 针对外部竞争： 团队成员的SWOT分析（优劣势）; 竞争对手在同样区域的人力资源部署; * 招聘管理 – 岗位分析 编号 部门 岗位名称 本岗位能力要求 　 本岗位培训能达到的能力要求 　 面试中必须符合的能力要求 　 本岗位3年内可得到的发展 　 本岗位简历筛选的条件 　 招聘的要求 　 　 　 与部门负责人 　 与培训负责人 　 　 　 与部门负责人 　 必要条件，2个 　 　 002 销售市场部 DSM销售经理/主管 1、负责壳牌产品的市场调研和需求分析；2、建立和维护客户档案；3、负责年度销售的预测，目标的制定及分解； 4、确定销售部门目标体系和销售配额； 5、负责销售渠道和客户的管理，开发新客户，拓展与老客户的业务，实现销售。；6、进行重要客户关系及订单的处理和跟进；负责辖区内大客户项目的调研、跟踪、项目策划、商务谈判 ；7、协调公司内部资源，提高客户满意度；8、组建并管理销售队伍。 　 1、负责壳牌产品的市场调研和需求分析；2、建立和维护客户档案；3、负责年度销售的预测，目标的制定及分解； 4、确定销售部门目标体系和销售配额； 7、协调公司内部资源，提高客户满意度；8、组建并管理销售队伍。壳牌经销商大学（DOU)提供的培训：DSM初级岗位培训系列课程（B2C,B2B);DSM高效的销售管理培训：Lubcoach（壳牌集训）；专业销售辅导课堂培训（面授）。 　 5、负责销售渠道和客户的管理，开发新客户，拓展与老客户的业务，实现销售。；6、进行重要客户关系及订单的处理和跟进；负责辖区内大客户项目的调研、跟踪、项目策划、商务谈判 。 　 具备销售团队管理能力，促进业务的增长，人员管理能力突出。可以承担更多公司的变革项目。 　 1-三年以上快消品销售行业工作经验； 2- 具备较强的市场分析、营销、推广能力和良好的人际沟通、协调能力，分析和解决问题的能力。 　 1、大专及以上学历，市场营销等相关专业； 2、 熟悉快消品销售行业及销售相关流程，至少3年以上销售或客户服务的工作经验，有销售管理工作经