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人力薪酬管理 人力资源管理六大模块之五——薪酬福利管理(2011-04-06 12:59:24)转载▼标签： 杂谈 有效薪酬管理的原则 v 对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； v 对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬； v 对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬管理极限 v 顶点——企业支付能力； v 底点——员工心理承受能力。 岗位评价的常用方法 v 工作Vs工作 排序 因素比较法 v ranking Factors Comparison v 工作 Vs 标准 分类法 点值法 v Classification factor-point 薪酬制度的建立过程 第一节 薪酬管理 v 薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 v 包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 v 薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 第一单元 岗位评价与薪酬等级 v 学习目标 v 通过学习，掌握确定薪酬等级的基本方法，能够运用岗位评价技术，确定岗位等级、薪酬等级。 工作程序和方法 v 一、岗位评价的工作程序 v （一）选择岗位分析的方法进行岗位分析 v 1、确定企业的战略和组织目标 v 2、选择适当的分析方法进行岗位分析 v 3、确定进行岗位分析的具体方面 v 4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书 （二）成立岗位评价小组 v 企业为了加强管理提出了一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到员工的抵制。 v 为了消除这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，履行以下职能： v 1、确定10~15个关键岗位作为基础岗位，并进行岗位评价。 v 2、确定其他岗位相对于基础岗位的价值。 v 3、推荐确定薪酬的相关因素。 v 4、选择进行岗位评价的方法进行岗位评价。 （三）选择岗位评价的方法进行岗位评价 1、岗位排列法 v （1）定限排列法 v 工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。 v （2）成对排列法 v 工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 2、岗位分类法 v 工作程序： v （1）确定岗位类别的数目。 v （2）对岗位类别的各个级别进行明确定义。 v （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 v （4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。 3、要素比较法 v 工作程序如下： v （1）获取岗位信息 v （2）确定薪酬要素 v （3）选择关键基准岗位 v （4）根据薪酬要素将关键岗位排序 v （5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率 v （6）根据工资率将关键岗位排序 v （7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 v （8）确定岗位薪酬等级 v （9）使用岗位比较等级 4、要素计点法 v 具体操作步骤是： v （1）确定要评价的岗位系列 v （2）搜集岗位信息 v （3）选择薪酬要素 v （4）界定薪酬要素 v （5）确定要素等级 v （6）确定要素的相对价值 v （7）确定各要素及各要素等级的点值 v （8）编写岗位评价指导手册 二、薪酬等级划分的工作程序 v （一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级 v 1、不分系列 v 2、分系列 v （二）划分薪酬等级 第二单元 薪酬调查 v 学习目标 v 通过学习，掌握组织薪酬调查的方法，能够及时掌握劳动力市场价位动向，对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整的建议。 工作程序和方法 v 一、薪酬市场调查工作程序 v （一）确定调查目的 v （二）确定调查范围 v 1、确定调查的企业 v 2、确定调查的岗位 v 3、确定调查的数据 v 4、确定调查的时间段 v （三）选择调查方式 v 常用的调查方式有： v 1、企业之间相互调查 v 2、委托调查 v 3、调查公开的信息 v 4、调查问卷 v （四）统计分析调查数据 v 薪酬调查的数据一定要真实、可靠。 v 统计分析的方法有以下三种： v 1、数