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人力资源01172 企业职工离职意向的影响因素 符益群 凌文辁 方俐洛 在对离职问题进行研究时，有两个方面的问题是至关重要的：第一，影响离职意见（指员工所产生的离开组织的想法或意愿）因素；第二，员工产生了离职意向后，又有一些什么因素将影响他（她）作出最终的离职行为（指员工事实上离开组织的行为）。本文就从这两方面来探讨有关离职的问题。 根据对国外文献的分析以及实际的调查研究，我们可把离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素（教育水平，绩效，任期等），与工作相关因素（角色模糊和角色冲突，任务多样性，工作环境等），组织因素（制度因素如奖酬制度，组织结构，组织管理等），个体-组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性），外部环境因素（劳动力市场状况，组织外工作机会，就业形势，社会经济环境等），与态度和其它内部心理过程相关的因素（组织承诺，工作满意，觉察到的影响力，觉察到的机遇，工作期望等）。从更广的角度，可以把以上维度分成宏观（组织和外部环境因素）、中观（个体-组织适合性，与工作相关因素）和微观（个体因素，态度和与其它内部心理过程相关的因素）三个维度。 1． 个体因素 大量的研究指出，年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源，且它们对离职意向的影响主要是间接的。当员工在现有单位或岗位的工作年限太长时，就会产生厌倦的感觉，从而导致其离职意向的产生。年轻的、无经验的、有较高教育水平的员工倾向于对工作和职业持低水平的满意以及对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系。 个体能力也是离职意向的影响因素。当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。 个体特征对离职的影响一般会随行业的不同而变化，且在不同的个体之间也会有不同的表现，同时，个体特征对离职的影响一般会受到满意和承诺等态度变量的调节。以下所述的一些因素，也是从一般意义上来说的，而不考虑在具体行业与群体上的差异。 一般而言，个体绩效与离职之间存在负向的联系，但绩效对离职的影响还受员工可获得的奖赏可能性大小的调节。在可获得最大可能性奖赏的条件下，二者之间的联系比获得适当可能性奖赏的条件下更强。同时当前绩效（动态的，依赖于时间的）比平均绩效（静态的，在时间上是固定的）对员工离职行为更有预测力。另外，薪水增长和提升也作为调节因素而对员工绩效和离职之间的联系产生影响，当有高薪水增长时二者之间的联系更显著，而且这种影响对高绩效员工尤其适应；当薪水受到控制时，提升就能积极地预测离职。 一个人的家庭责任越大（如员工是单身父亲或母亲，或者收入是家庭中最主要的来源等），他离职的可能性就越小。对30岁以上的员工而言，责任尤其是阻碍其离开的一个重要因素。 总之，个体因素或直接影响了离职、离职意向，或通过其它变量的调节而对它们产生间接影响。 2． 与工作相关因素 角色压力对离职意向有正向间接的影响，经历高水平角色模糊（员工不清楚自己在组织中的职责、任务及所担当的角色）和角色冲突（员工感到无法满足和兼顾他在组织内外所“扮演”的不同角色、身份对他的期望和要求）的员工倾向于对工作和组织不满意，并对组织有较低的承诺，因而有较强的离职意向。 员工任务的多样性对工作满意有显著的、正向的影响，从而对离职意向产生影响；自治（指员工对他们工作的控制程度）与离职有负向的联系；工作常规化（一个高度重复性的工作具有高度的工作常规化）与旷工或离职相联系。 当员工每天的工作时间太长，工作环境不好，工作单调重复、无新鲜感，工作过于简单、毫无挑战性时，员工也很有可能会产生离职意向。 3． 个体与组织之间的适合性因素 在现实当中，我们常可看到这样的现象，员工能力的高低与他们绩效的高低及对公司贡献的大小并不成正比，其中一个重要的原因就是个体特征和组织特征或环境特征不匹配。 在企业中，员工总是处于某个职位，并承担一定的工作任务，当特定职位所要求的工作任务和特定工作任务所要求的个体能力之间具有一致性或相互适合时，当个体道德观与组织所持的道德观相互适合时，当员工的个性与职业类型及当前工作要求相符时（如外向型员工从事推销工作），当个体价值观与组织价值观相符时，员工会产生较高的工作绩效、工作满意和较低的离职意向。 一般而言，如果个体和组织在彼此的价值、满意和承诺，从而使员工有较低的离职意向。组织在招聘时，应注意选择与本企业在价值、风格和特征上相一致的个体，并把他们安置在合适的工作岗位上。 4．