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人力资源管理师2级复习要点(第二章) 本文由SZ依猫贡献 xls文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第二章 第一节 员工素质测评标准体系的构建 测评的基本原理 个体差异原理 人岗匹配原理 工作差异原理 1.工作要求与员工素质 1.客观存在的 1.工作任务与工作内容差异 2.既有先天的也有后天 2.工作权责差异 2.工作报酬与员工贡献 3.不同工作对完成任务 3.员工与员工之间 3.不同的人做相同工作 有着不同要求 4.岗位与岗位之间 有着不同效果和效率 4.不同工作拥有相应素 的人来承担 1.客观和主观相结合 2.定性与定量相结合 目标体系制定 定性不深入 手段方法选择 定量不完全 评判与解释结果 是有机结合过程 招聘与配置 员工素质测评类型 2.诊断性测评 3.诊断性测评 以开发员工素质为目的 了解现状和查找根源为目的 哪些方面有优势与不足 内容或十分精细或全面广泛 指出努力方向 结果不公开 为组织提供开发依据有较强的系统性 在测评过程中提出开发建议 用于需求层次的调查 1.选拔型测评 强调区分功能 刚性强 强调客观性 具有灵活性 体现为分数或等级 4.考核性测评 又称鉴定性测评 范围广泛,总结性 各项内容具体,概况性 结果要求有较高的信度 和效度 5.分项与综合结合 分解后有后果于提高准 确性,但整体特征会被弱 化 比例量化 存在倍数关 系,可在上 两种基础上 进行,可进 行差异比例 当量量化 先选择某一 中介变量, 进统一性转 化,对它们 进行同类同 员工素质测评主要原则 3.静态与动态结合 4.素质测评与绩效测评 静在相对统一,特定时空下进行,横向比较 素质是对人的德能识体的测评(表) 缺点是忽视原有基础和今后发展 绩效是种业绩实施,注重表 素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低的事 动是素质形成与发展过程中进行的测评 实证明. 动有利了解实际水平指导与激发动 缺点是不便相互比较 员工素质测评量化的主要形式 顺序量化 等距量化 一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化 对象的直接定量刻化 先定性描述再间接定量 先划分到几个类别中 先归类 先依据某在素质特 比顺序量化进一步,要求排列 有明显的数量关系 没有明显的数量关系 每个对象只属于一个类别 给对象隶属程度赋值 征或标准,将所有素 有强弱大小先后 直接提示了特征 但具有质量或程度差异 每个对象不能同时属于两个 分类界限无法明确,或测 质测评对象两两比 差异相等,可进行差距大小比 实质量化 称之为形式量化 只是一种符号性无大小之分 评者认识模糊和无法把握 较排成序列,然后赋 较 都是二次量化 深层的量化 先纵向再横向, 先纵向再横向,即一次量化再二次量化 当量量化的特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合. 素质测评标准体系 一、标准体系的要素 二、测评标准体系的构成 标度 标准 横向结构 纵向结构 标记 横向结构是基础,注重测评素质的完备 测评内容 测评目标 指体系的内在规定性 对标准外在形式的划分 性\明确性和独立性. 1.量词式带有程度差异的 测评内容正确选择 是对测评内容筛选综合后的 从内涵分为客观\主观\ 2.等级式,用等级顺序明 与规定是实现测评 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素 产物,有的是测评内容点直接 半客观半主观 从静态反映 从动态度角度 指一个人的 目的重要手段. 确的 筛选结果. 3.等级应该有顺序,最好 应于不同标 1.从所处的 素质与能力 步骤是先分析结构 水平综合表 找出值得测评因素, 从形式分评语短句式\设 有等距,一般等级数在5 度的符号表 1.身体素质 环境条件 内容分析借助于内 内 问提示式\方向指示式 以内 示,没有独 2.心理素质 2.内部环境 现 工作数量 容分析表进行.内容 目标是内容的一种代表,通过 容分析表 立意义 4.数量式标度,分连续区 指个人自身 工作质量 分析表纵向列出被 定性定量方法实现,一般采用 所具备的素 工作效率 评语式含一个以上变量 间型与离散点 客体的结构因素,横 德尔非咨询,问卷调查与层次 5.定义式标准度,用许多 3.外部指客观外界存在的, 工作成果 词,常用模糊变量词. 向列出每个结构因 分析多元分析相结方法. 间接影响,包括工作性和组 群众威信 方向指示式可分测定式 字词规定标度范围与级 素的不同层次不同 别 织背景 6.综合式标准,用两种或更多 人才培养 评定式 方面,在中间表体内 品德测评法 知识测评 企业员工素质测评的具体实施 能力测评 测评指标 是素质测评目标操作的 表现形式 测评内容是测评所指向 具体对象与范