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人力资源职位分析与职务说明书 职位分析与职务说明书 课程构成 1、战略性人力资源管理整体认识 2、职位分析与职务说明书编制 ——职位分析的价值 ——如何进行职位分析 ——如何编制职务说明书 ——成果固化 学习的过程： 初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年，游刃有余。 非专业语言解释非专业现象；专业语言解释非专业现象；专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。 不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自己的行动模式 培训/学习的观点 每个人注意力是有限的 既要重视管理能力/操作力，也要注重理论体系/系统化和深度 管理是实践，无法在在“听”中培养，必须参与、练习、实践 马上开始，把课堂上的概念进行反躬而思 一个月后 人力资源管理与经营策略相统一 经营目标 经营策略 对员工的要求 （质量） 员工的需求 （数量与结构化） 人力资源 效能 员工满意 客户满意 核心价值 人力资源策略 与支持 有吸引力的 工作场所 有吸引力的 购买场所 有吸引力的 投资场所 HR职能 - 具战略能力的HR专业人士 HR系统 高绩效 基于战略的 雇员表现 - 战略聚焦的 企业价值 评估 目标 战略 员工 满意 考核和评价 招聘 培训 薪酬 裁员 述职 竞聘 企业文化 等等 虚拟化 外包 分拆 并购 重组 等等 企业层面工具及其结构 产业层面工具及其结构 HRM目标与实现手段/工具 数量控制与发展：招聘、裁员、外包、并购重组、虚拟化等等 质量维系与提高：竞聘、轮岗、述职、培训、例会、招聘、企业文化建设、并购、考核、虚拟化等 结构构建与优化：人力资源规划、应变方案、数量控制和质量提高的所有工具 效能持续发展：绩效管理、报偿体系、职业生涯等管理体系与任用机制建设、企业文化建设等 企业战略是什么？ 为以下5个基本问题提出解决方案 行业选择 产品/业务选择 定位选择 竞争方式选择 内部管理优化/经营管理方式选择 与行业选择相关的人力资源问题 行业选择： 进入什么行业？ 退出什么行业？ 与进入一个行业相关的人力资源问题： 这个行业有那些竞争者在雇佣劳动力？它们的相对力量怎样？ 这个行业的劳动者的工资水平怎样？ 这个行业的劳动者需要那些特殊的能力？能力水平怎样？ 作为一个新进入者，如何在这个行业的劳动力市场上竞争，才能获得竞争优势？ 与退出一个行业相关的人力资源问题 如何调整已有人员：转型、培训、换岗、裁员？ 与产品选择相关的人力资源问题 如何根据四种不同的产品策略来采取相对应的人力资源战略？ 深化战略： 如何增加人手？ 增加多少人手？ 增加什么人手？ 如何加强本企业在对应产品市场上的人力资源竞争力？ 收获战略： 如何从现有人力资源中获得最大的生产效率？ 如何在未来裁减着部分人？ 退出战略： 如何裁员与转型 试水战略： 如何试探性地雇佣劳动力？ 如何处置试探性雇佣的劳动力？ 与定位选择相关的人力资源问题 雇佣什么样的人和多少人能够满足我们的定位要求？ 如何动态地处理位置变化与人力资源雇佣政策之间的变化？ 与竞争方式选择相关的人力资源问题 如何发展与竞争要点相对应的人力资源能力？ 如何在管理活动上作出与核心能力配套的人力资源管理活动？ 与优化内部管理相关的人力资源管理 如何使人力资源管理活动最优？ 怎样利用人力资源管理活动使企业内部管理最优？ 基于战略的HRM设计 高价值 低价值 普遍性 核心 特殊 辅助 普通 独特性 人力资源 管理系统 雇佣 模型 人力资本 ●独特性 ●有价值 核心人力资本 薪酬 绩效考核 培训开发 人员配备 工作设计 丰富工作内容、授权(enriched amp; empowered) 量身订制(customized) 资质（学习能力） 内部晋升 持续的在岗培训(on job training) 公司特有的(特殊培训) 关注对战略的贡献 能力提升 外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 股权和额外的高级福利 基于承诺的人力资源管理系统 普通人力资本 基于生产率的人力资源管理系统 清晰定义工作内容 适当授权 外部招募 已取得的成绩(achievement) 薪酬 绩效考核 培训开发 人员配备 工作设计 仅培训公司的特有的 关注短期 能力提升 关注绩效 外部公平（市场工资率） 为绩效付薪 辅助人力资本 基于服从的人力资源管理系统 准确定义 范围有限 外包（可能的话） 为