第四十七章 薪酬设计与员工福利管理.doc

第四十七章 薪酬设计与员工福利管理 第四十七章 薪酬设计与员工福利管理 在市场经济条件下，劳动薪酬和福利待遇是企业员工从事劳动的物质利益前提，它是职工劳动价值在一定程度上得以实现的具体表现。薪酬、福利管理不论对员工还是对企业都具有重要的现实意义，它既是企业计算生产成本的一项重要内容，也是劳动者的重要生活来源。 第一节 薪酬制度设计基础 一、薪酬自身功能的催化 通常认为，薪酬具有补偿、激励、调节三大功能。 1补偿功能 薪酬的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。薪酬的补偿功能是企业薪酬工作的基本出发点。在薪酬制度初始设计和实施过程中，补偿功能均应加以确保，要防止片面压低薪酬，保证劳动力再生产的必要投入，这样有利于企业的长远发展。 2激励功能 薪酬的激励功能，是指在“劳动——工资——利益”原则指导下，通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。员工个人劳动行为的基本倾向是追求个人消费利益。利益对劳动者的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对劳动者的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度地提高员工的工作积极性，从而提高工作效率与劳动生产率。企业在制定薪酬方案，特别是制定薪酬等级制度和选择薪酬形式的时候，一定要充分发挥薪酬的激励作用，以便鼓励员工发挥主观能动性和创造性；同时也应注意防止脱离生产发展和企业负担能力，片面追求高薪酬，以及薪酬差别严重背离劳动差别，出现分配不公的现象。 3调节功能 薪酬的调节功能，是指通过调节薪酬关系，从而在各地区、部门、企业、岗位之 间实现劳动力合理流动，促使人力资源的优化配置。薪酬在人力资源合理配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量；另一方面又代表着劳动力需求方面的特点，即企业对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学、合理地运用薪酬的调节手段，可以起到引导劳动力到最需要的部门和企业，最大限度地提高人力资源的利用率。 二、有效激励员工的目标要求 员工激励已经使得协调一致的人力资源管理政策成为现代组织中一种必不可少的政策。未来的人力资源管理政策不能建立在对员工改进工作绩效的责任感的依赖的基础上，而是应该认真思考工作绩效和生产效率问题的原因，然后改进现行的人事政策中不能激励员工的部分。 (一)激励理论的内容 行为科学对薪酬的激励效应进行了大量的研究。激励理论包括两种形式，即满足/内容理论和过程理论。满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。例如，在销售人员付酬制度中的佣金制就依赖这样一个假设：金钱确实是一个激励因素。对于很多人来说，金钱都是一个诱发较高绩效水平的因素。激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它包括手段——期望理论和公平理论。 满足/内容理论的基本假定是人们愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足/内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人们都有某些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。 1需要层次论 马斯洛的需求理论认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：(1)生理需求，如食物、饮水、栖身和休息等的基本需求；(2)安全需求，即防止危险和被剥夺的需求；(3)社会需求，即对亲情、给予、友谊和接受关怀的需求；(4)自尊需求，即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识、 受人认同和受人尊敬的需求；(5)自我实现需求，即实现自己理想、完善自我的需求。在这 五种需求形成的需求层次系统中，当比较低的层次满足之后，才会引发比较高层次的需求。一般认为，自尊需求和自我实现的需求是很难达成的。 2双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高层次的需求。比较低层次的需求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需求包括自尊和自我实现的需求。 只有比较高级的需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比较低级的需求的因素是保健因子。如果薪水和比较好的工作环境等保健因子不足，员工就会不满。但是，使用这些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需求很快就会得到满足。而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。因此，这些保健因素只有在原来的水平很低时才会起激励作用。通过提供保健因子进行激励活动是非