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精英团队：招聘,还是培养 精英团队：招聘，还是培养 陈文石/守浩/冯太祥/曹亚玲/刘春雄CC 【专题名称】人力资源开发与管理 【专 题 号】F102 【复印期号】2008年05期 【内容提要】 人才的重要性不用再讲。拥有一支金牌销售队伍，是每一个靠市场竞争生存的企业最热切的梦想。 但梦想离现实总是那么遥远。一句21世纪什么最贵？人才！生动地表达了销售管理者求才不得的困惑。太多的问号缠绕着他们：为什么我的团队淘汰率那么高？为什么三年带不出一个好伙计？优秀的销售人才有哪些特征？优秀的销售人才在哪里？我们怎么才能找到他们？ 分析篇 营销人力资源四大误区 一个其貌不扬的人可能创造销量奇迹，一个品学兼优的人却可能令你大失所望。事实上，任何证书、谈吐、外表，甚至过去的履历，都很难成为你判断一名销售员能力的根据。你唯一可以参考的，就是摆在你面前的简历和你面前这个人的谈吐。 绝大多数销售管理者都不愿承认自己不会识人辨才，但面对居高不下的队伍淘汰率、毫无起色的销售业绩，他们不得不感叹：要找到优秀的人才实在太难了。 销售工作存在种种特殊，而众多企业却无视这些特殊，将销售人力工作同其他岗位一样对待，走入了误区。 误区一：用人部门未全程参与招人 企业的招聘流程一般是人力资源部发布招聘信息、初选，相关部门组织复试、决定人选。这对于其他可以用硬性条件来衡量或设立门槛的岗位是适宜的。比如软件工程师，微软认证就代表了能力，人力专员可以轻松做出取舍判断，且失误较少。 但销售岗位的特殊性，使得学历、学校、证书等外在的东西都不具有证明价值。能否成为销售人才，往往决定于人的成功欲望、销售能力、个性、爱好、气质等。显然，并不了解销售专业的人力专员，是无法判断应聘者的销售专业能力的；而有经验的销售部门，既被排除在前期的招聘工作之外，又无法把销售能力具化成文字以供人力专员参考。 因此，在人力资源部组织的初选中，许多有销售潜质的应聘者就被证书、学历这样的条件轻易地拒之门外。实践证明，那些没有高学历，也不是名校出身的人，往往会因为前途艰难，能义无反顾地全心付出，在销售上取得更大成就。而人力资源部门按图索骥选拔出来的优秀人才往往因为条件优越，缺乏压力和动力，销售业绩惨不忍睹。 一家咨询公司的调查表明，由人力资源部门主导的销售人员招聘，员工淘汰率在70%以上。 可行的方法是，从招聘初选阶段营销部门就开始介入，让有经验且判断力佳的营销部门人员全程参与营销招聘工作。 误区二：招聘渠道南辕北辙 一般情况下，当企业有人才需求时，人力资源部会选择在人才市场、人才网站上刊登人才需求信息。招收应届毕业生，这种方式是经济可取的。但招聘销售老手呢？ 业内有一句话，销售精英永远不会有失业的那一天。此话虽显绝对，但有一定道理。俗话说，做销售首先是要销售自己，销售精英一般都能很好地经营自己。他们还没有失业，就被其他企业挖走；即使失去工作，也会很快利用自己的人脉，在业内建立的口碑，迅速找到另一份不错的销售工作。事实上，销售精英都是企业的宝，企业才舍不得让他们下岗呢！ 除非你要招的是应届毕业生，否则，你仅仅到人才市场支个凳子或在网站上发个信息，招到销售精英的几率是比较小的。 要找到销售精英，企业应该分析他们的行为习惯，搞清楚他们经常阅读哪些书籍，在哪些地方出没，有哪些行业聚会。一些专业的营销论坛、销售精英聚会、营销期刊，都是企业寻找千里马的平台。 误区三：爱人才，又心疼钱 企业在招商上舍得花钱，因为招来了经销商，就意味着出货，有回款；企业在品牌广告上也舍得花钱，因为花钱能带来销量，促进市场；但很少有企业在招人上舍得花钱，因为招来了人意味着还要继续花钱（掏工资）。 不能说所有的企业都是叶公好龙。他们不愿意花钱在招人工作上，还有一个重要原因，那就是无法评估效果。花钱做了招聘广告后，根本不知道能招来什么样的人，既然如此，我还不如选择最保守、最经济的手段呢。网络上发个信息，人才市场摆张桌子，多便宜啊。很多人才招聘会还不收钱的，多好。 这个逻辑是不对的。企业招人越是静悄悄，销售精英越是无法收到你的信息。低成本的信息发布方式，只能让急需一份工作的失业者看到他们整天都在搜寻招聘信息，频繁、批量地发送简历。这样的方式倒是经济，可你要的销售精英在哪儿呢？ 成本是重要，但考虑成本时绝对不要忘了你招聘的目的。找到销售精英，找到更多的销售精英，并将之招至麾下，才是你的目标。 误区四：营销人力资源重心后置 许多企业意识到了销售岗位的特殊性和招聘难度，又苦于无解决之法，便将营销人力资源工作的重心后移至培训和考核环节。是骡子是马，拉出来遛遛就知道了，反正优胜劣汰嘛！ 这么做一个典型结果就是：宽进宽出，海量招人，大量淘汰。企业觉得这样很科学、很合理：试玉要烧三日满嘛。这样我既不会错过人才，成本也不高，多好。 但成本真的低吗？高淘汰率下，员