管理学原理---第十章 组织变革与组织文化.ppt

组织文化 故事案例：猴子吃香蕉 提到组织变革，有一个四只猴子的寓言。 科学家将四只猴子关在一个密闭房间里，每天喂食很少食物，让猴子饿的吱吱 叫。几天后，实验者在房间上面的小洞放下一串香蕉，一只饿得头昏眼花的大猴子一个箭步冲向前，可是当它还没拿到香蕉时，就被预设机关所泼出的滚烫热水烫得全身是伤，当后面三只猴子依次爬上去拿香蕉时，一样被热水烫伤。于是众猴只好望「蕉」兴叹。 几天后，实验者换进一只新猴子进入房内，当新猴子肚子饿得也想尝试爬上去吃香蕉时，立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危险，千万不可尝试。实验者再换一只猴子进入，当这只新猴子想吃香蕉时，有趣的事情发生了，这次不仅剩下的二只老子制止它，连没被烫过的半新猴子也极力阻止它。实验继续，当所有猴子都已换新之后，没有一只猴子曾经被烫过，上头的热水机关也取消了，香蕉唾手可得，却没人敢前去享用。 学习目标： 什么是组织文化？ 组织文化的基本要素。 组织文化的本质特征。 组织文化的功能 如何建设组织文化？ 一、组织文化的概念 广义的文化指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。 狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织结构、行为方式等物化的精神。 案例1：张瑞敏谈海尔的企业文化 中国著名企业家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。” 海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。 海尔在企业文化中的核心价值观基础上形成了以下基本价值观： 海尔精神：敬业报国，追求卓越。 海尔理念：海尔只有创业没有守业。 海尔作风：迅速反应，马上行动。 海尔人才观：人人是人才，赛马不相马。 由这些基本的价值观，又衍生出了其他价值观： 海尔市场观：只有淡季的思想，没有淡季的市场。 海尔名牌战略：要么不干，要干就争第一；国门之内无名牌。 海尔质量观念：高标准，精细化，零缺陷； 优秀的产品是优秀的人干出来的。 海尔售后服务理念： 用户永远是对的。 海尔资本运营理念：东方亮了在亮西方。 海尔国际市场战略：先难后易。 海尔的发展方向：创中国的世界名牌。 以上述价值观为核心构建了制度行为文化，如“OEC管理法” 和“6S大脚印”等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。 值得注意的是，海尔的企业文化并不是一朝一夕就建立起来的，而是首先提炼出企业文化的价值观，并让他为大家所认可和接受，然后在企业长期的发展过程当中，不断的提升、发展和强化，使之成为一种企业中所有人都自觉信奉、遵守维护的东西，使企业中所有人都对本企业的企业文化达到一种虔诚的境界。 案例2：IBM：电脑帝国的企业文化 老托马斯·沃森在1914年创办IBM公司时设立过“行为理念”。老汉森的理念在其儿子时代更加发扬光大，小托马斯·沃森在1956年任IBM公司的总裁，老沃森所规定的“行为理念”，由总裁至收发室，没有一个人不知晓，如： l、必须尊重个人。 2、必须尽可能给予顾客最好的服务。 3、必须追求优异的工作表现。 这些理念一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三个理念的影响，“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。 第一条理念：必须尊重个人 沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工，自从IBM公司创立以来，就一直推行此行动。每一个人都可以使公司变成不同的样子，所以每位员工都从为自己是公司的一分子，公司也试着去创造小型企业的气氛。分公司永保小型编制，公司一直很成功地把握一个主管管辖十二个员工的效率。每位经理人员都了解工作成绩的尺度，也了解要不断地激励员工上气。有优异成绩的员工就获得表扬、晋升、奖金。在IBM公司里没有自动晋升与调薪这回事。晋升调薪靠工作成绩而定。一位新进入公司的市场代表有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。每位员工以他对公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非以资历而论。有特殊表现的员工，也将得到特别的报酬。 有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们回到家中，回想一下他们做了哪些有价值的事。当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长。IBM公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折、意志消沉。IBM公司有许多方法让员工知道，每一个人都可使公司变成