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2009人力资源管理师二级考试指南答案(第四章绩效管理) 本文由lan8382贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第四章 绩效管理 参考答案 一、选择题 （答案略） 二．简答题 1． 参考答案：P205 员工的绩效具有多因性、 多维性和动态性等基本特征， 在设计和选择绩效考评方法和指 标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不 同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果 主导型和综合型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他 这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要 包括心理测量方法和关键事件法。 （2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于 “干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方 法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法， 主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 （3） 结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主， 着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪 些产品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动 定额法。 （4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方 法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2． 参考答案：P243 表 1 为等级量表，表 2 为名称量表，表 3 为等距量表，表 4 为比率量表。 （1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原 则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小 的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 （2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变 量上对事物进行分类， 但是根据事物的特性和分类原则， 这时量表上每一个类别只具有序列 性， 因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性， 但不表示数与数之间的差距是相 等的。 （3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的 阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部 分的单位是相等的，但没有绝对的零点。 （4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。 为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充 分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点， 以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。 1 三、计算题 1．每项得分 2 分，共 12 分。 2．总分计算正确得 3 分。 某公司 360 度绩效考评表 考评尺度与分数：杰出 6 分 考评项目 优秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 较差 2 分 极差 1 分 考评得分 权重 （%） 10 10 10 10 30 30 上级 考评 （70%） 4 3 4 4 3 4 同事 考评 （10%） 5 4 5 4 3 4 下级 考评 （10%） 4 4 4 4 4 5 自我 考评 （5%） 5 5 4 5 4 5 客户 考评 （5%） 5 4 5 4 4 4 总分=3.78 四、改错题 1．参考答案：P208 （1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。 （2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。 （3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别 人员的绩效描述与考评。 （4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些 描述是消极的。 （5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。 2．参考答案：P262 （1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。 （2）定性评价比重较大，定量评价较少。 （3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚 至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。 （4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。 （5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。 五、图表分析题 参考答案： 从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好