人力资源战略与规划精品教学-第九讲 人力资源规划编制.pptxVIP

人力资源供需的平衡;供给和需求总量平衡，结构不匹配;供给大于需求应对措施;供给小于需求应对措施;1998年夏天，美国全国的失业率降至25年最低点。在许多行业中都存在普遍性的劳动力短缺。对高技能工人而言，市场对工程类毕业生的需求量也是非常巨大，他们的失业率低于1%。 通用电气医疗系统公司不仅填补了公司每一个高技术职位空缺，而且将雇佣成本降低了20%，将填补一个职位空缺所需要的时间减少了30%，同时还把雇佣工作的失败率降低50%。通用电气医疗公司之所以能够成功，是因为它将在过去积累下来的采购线圈、螺丝以及接线板等零部件的技能运用到人员的获取上。第一步是对工作要求加以严格说明，然后对人员获取渠道，如学徒培养计划、公司内部员工推荐等，进行定量分析。 ; 为强调招聘过程的竞争性，公司所招的新雇员来源之一是由公司现有雇员推荐的、过去曾经在摩托罗拉公司工作过的人。这些人又帮助通用电气医疗公司去招聘他们过去在摩托罗拉公司工作过的一些最优秀的同事。这就强化了通用电气医疗公司的竞争力，同时直接削弱了竞争对手的势实力。; 第九讲 人力资源规划具体编制：;人力资源规划的目的;人力资源规划的主要内容 ;人力资源规划体系;人力资源规划内容; 对开展人力资源工作所需要费用的总体安排。 1、招聘费用 2、培训费用 3、薪酬和福利费用 4、其他费用;招聘配置规划;（一）招聘规划的内容： 1、招聘目标 2、人员需求清单 3、招聘工作的时间安排 4、招聘小组人选的确定 5、招聘渠道的选择 6、甄选方案的选择 7、招聘流程、费用的预算 8、实施、评价与调整的过程和方法。;招聘目标的确定： 确定未来人力资源需求。 决定需要招聘的人力资源类别与数量。 拟定招聘策略。; 招聘渠道选择;（一）招聘规划的内容： 1、招聘目标 2、人员需求清单 3、招聘工作的时间安排 4、招聘小组人选的确定 5、招聘渠道 6、甄选方案 7、招聘流程、费用的预算 8、实施、评价与调整的过程和方法。;（1）选择甄选程序 制定甄选标准（生理标准、技能标准、心理标准） 甄选准备：决定甄选日期、组织报名。 审查应聘者资料 测试：选择合适的甄选方法进行测试 面试 体检 领导决定 ;（2）甄选方法 笔试 面试 操作测试 心理测验 评价中心 背景调查;1、根据企业人力资源战略，确定招聘目标； 2、人力资源需求部门递交招聘申请，并经主管部门协调汇总，确定人员需求清单； 3、根据招聘规划的时间范围，初步拟定规划期内招聘工作的时间安排； 4、确定招聘小组职责及人员组成条件和要求； 5、确定招聘渠道； 6、根据人力资源招聘目标，制定招聘费用总体预算； 7、制定招聘规划实施、评价和调整工作流程； 8、形成招聘规划。 ;案例二：某企业人力资源招聘计划 1）招聘需求 根据企业的人力资源规划，未来两年内人员需求如1所示; 2）招聘时间安排 招聘工作在每年1月启动，历时两个月，在3月底完成招聘工作。具体招聘工作时间安排根据实际情况确定，确保招聘工作顺利完成。 3）招聘渠道 企业拟采用的招聘渠道如表2所示。 ;4）招聘小组成员分工 组长：对招聘活动全面负责，由人力资源部领导担任。 成员：具体负责应聘人员接待、应聘资料整理，由人力资源部工作人员担任。 具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排，由人力资源部工作人员和具体业务部门管理人员担任。 5)甄选方案 甄选方案一：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 ①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。 甄选方案二：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 ①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。 甄选方案三：适用于行政人员的甄选。 ①资料筛选；②面试 6）招聘费用预算 ①报纸广告刊登费：20000元；②网站信息刊登费：4000元；③招聘会费用：10000元；④其他费用：10000元；合计：44000元 未来两年内，招聘费总体预算为44000元，根据该预算确定每年的招聘费用预算，并严格执行，有效进行成本控制。;二.配置规划 ;目的在于优化企业内部的人力资源配置，为企业各层次的关键人力资源选拔做准备，均衡企业人力资源的工作负荷。主要有部门配置和群体配置。 ;培训需求分析;组织分析 工作分析 人员分析 ;培训计划体系;一般的步骤是： 根据培训方案，做好培训准备工作，安排培训进程； 发出通知，组织培训； 根据培训实施过程中的反馈，及时调整培训计划，保证培训效果。;层级培训的重点;四、培训评价;案例：某公司的培训规划 某公司致力于为客户提供以安全服务器为核心的信息安全产品，同时，提供基于网络信息安全的服务、培训和整体的安全解决方案。目前，公司规模还相对较小，并且正处于大规模的市场开拓阶段，公司管理人员基本