寿险公司关于保险组织发展系统性推动教材21页-保险培训.pptVIP

- 本资料来自 - 关于组织发展的系统性推动 目录 组织发展对于目前大陆新生代寿险公司的极端重要性 机构组织发展意愿的启动 阶段组织发展目标的设定与分解 增员标准的建立 增员流程的完善 增员典范的树立 新人留存是组织发展成功的重要标志 组织发展对于目前大陆新生代寿险公司的极端重要性 市场三强瓜分了75%的新单期交份额，其它50余家中小寿险公司面临巨大的发展压力； 实施精英制发展的寿险公司一般都是举步维艰； 大陆寿险的巨大潜力允许有实力新公司的搅局； XX是一个极具实力的新生代寿险公司，我们完全有可能实现跨越式发展； 跨越式发展的首要前提是快速有效的组织发展。 机构组织发展意愿的启动 意愿启动的顺序是先内勤再外勤，先主管后员工； 内勤意愿启动的侧重点是个人职涯规划、集体荣誉、工作要求； 外勤意愿启动的侧重点是个人利益、长远发展、集体荣誉； 意愿启动是一个持续性的工作，要反复启动、持续关注。 阶段组织发展目标的设定与分解 没有目标的组织发展就没有激励性，也就失去了方向和活力； 要十分明确阶段组织发展的目标； 组织发展的目标最终要落实到个人才能取得实效； 目标要有可行性。 增员标准的建立 增员不选材，等于白忙活； 选材不把关，团队成散沙； 增员太挑剔，发展成问题； 标准要建立，赛马看实力。 淘汰明显不合适的，留下雾里看花的，鼓励极具潜力的。 从年龄、心态、经历、观念、习惯等方面来考察增员对象。 增员流程的完善 沟通环节的要点 面试环节的设置 创说会的安排 新人班的要求 代资考的宣导 上岗环节的掌控 沟通环节的要点 推拉结合； 如何拉：分析行业优势、公司优势、借鉴典范作用； 如何推：要面试、要考证、要培训、要出勤、要拜访、要养成好习惯； 要循序渐进，不要期待一次OK。 面试环节的设置 至少安排两轮面试； 刻意营造光辉形象； 持续进行形成制度； 面试环节以坚定新人信心为重点。 创说会的安排 必须要安排创说会； 创说会是一次集体的洗脑； 创说会要注重理念的宣导； 创说会要精彩纷呈； 创说会要提升参训率。 新人班的要求 新人班是最重要的增员环节； 新人班要彻底解决信心问题； 新人班要确保培训质量和效果； 新人班不是讲师的练兵场； 新人班是机构讲师最高水平的集中展示场所，是专职讲师和优秀兼职讲师当仁不让的舞台； 新人班办得好，新人就会源源不断的进来，代理人增员的积极性也会极度膨胀。 代资考的宣导 持证上岗是保险法的要求； 能在代资考培训班上课是各机构组训讲师的基本功； 代资考是行业重塑形象的基本要求； 代资考的设置说明政府和监管部门认为，不是人人都可以来做保险的。 上岗环节的掌控 上岗是增员的最后一个环节，也是新人新生活的开始； 上岗意味着从此改变新人的职业轨迹； 上岗应该是一次很慎重的行动； 上岗的新人需要推荐人、直属主管和机构内勤的持续关心和指导。 企业管理资源网/ 增员典范的树立 典范就是榜样，榜样的力量是无穷的； 典范树立是一个持续性的工作，不同阶段要及时树立不同的典范； 典范树立要做到准确、及时、有激励性。 新人留存是组织发展成功的重要标志 增员不等于组织发展 组织发展成功的一个标志是新人能够留存 新人留存是新公司面临的最大挑战 如何提高新人留存率的几点建议 增员不等于组织发展 增员只是组织发展中间的一个重要环节； 组织发展除了增员，还包括很重要的新人留存环节和骨干养成环节； 如果把组织发展比喻成一栋房子的话，增员只相当于一堆建筑材料； 组织发展是一项系统性的工作，所以需要系统性的推动。 组织发展成功的一个标志是新人能够留存 如果新人留不住，后果只有一个——组织萎缩； 增员的后续动作一定是关注新人的留存； 衡量一个机构组织发展是否成功，关键是看增员了多少和新人留存多少。 新人留存是新公司面临的最大挑战 新公司的训练水平需要提升； 新公司训练师的水平需要提升； 新公司的班务管理需要提升； 新公司的主管辅导能力需要提升； 以新人留存为主旋律的氛围营造需要提升。 如何提高新人留存率的几点建议 成立新人留存项目组，指定专人负责； 公司内外勤统一要求关注新人成长，努力营造重视新人成长的职场环境； 对于新人的诸多第一进行有效帮助和指导：第一次拜访、第一次设计计划书、第一次促成、第一次递送保单、第一次要求转介绍、第一次增员、第一次晋升（转正）； 家访对新人留存的巨大作用； 如何提高新人留存率的几点建议 新人从业习惯的培养； 进行衔接训练的必要性； 正确认识衔接训练的目的； 晋升文化的建设； 新人留存工作的好坏是检验各机构训练水平和基础管理水平的试金石。 结束语 组织发展的推动是一项光荣而又艰巨的任务，谁能够有效推动组织发展，谁就能够在寿险营销领域占据有利位置。 每个人的价值都会体现在他能否被组织利用，我们努力工作的目标之一就是不断创造被组织利