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情理文化主导的中国式管理行为基本特征3 　1．评价的维度 　　从现代视角就情理文化对中国管理行为影响进行评价，需要考虑这样几个维度： 　　第一，文化传统及其发展性。文化是一个非常深刻和宽泛的范畴，文化对现实社会和群体的影响，要更多地要从对一个群体绵延已久的行为来考量，这就涉及了对传统文化与文化传统基本概念的区分问题。一般认为，传统文化是固定的、“死”的文化，而文化传统是传承性的、“活”的文化。也有人认为，传统文化是静态的、文化传统是动态的。从传统文化与文化传统的基本区别，我们可以描述出文化传统的基本含义，即文化传统是曾经被先辈们认可和实践的历史遗存，这些遗存体现为一个群体世世代代所认可的最佳经验，是仍然“活”在现实中的“传统文化”。因此，研究情理文化与中国企业管理行为的关系问题，就需要将情理文化作为一种发展着的、变化着的文化传统来研究，这其中包含两个方面的内容，一是情理文化历经时代变迁，传承到当代、仍然对群体思维和行为模式起重大影响作用的一些因素；二是情理文化与现代观念与系统的契合性与排斥性。 　　第二，管理自身的历史演进特征与文化基础。阿德勒（Adler）的文化协调配合理论认为，文化协调配合的核心是管理者根据个别组织成员和当事人的文化模式，创造性地形成组织的方针和办法的过程。首先，情理文化对中国管理的影响是一种历史存在。因为作为人类的重要活动，管理总是被一定社会文化所影响，又是各时代人们的一种文化创造，是当时社会文化的新内涵。其次，管理的发展本身也是一种历史演进。经过各个时期的积累，根植于不同文化时期的管理思想和方式的进步是一种在历史长河中逐步演进的过程，也是人类文明不断进步的标志之一。而且这种演进是持续进步的，管理思想和管理方法犹如一张演变中的思想之网，它提出的问题总是建立在以前的管理思想之上、同时也建立在现实的社会环境之中。而管理思想和模式演进的背后，是社会文化传统模式系统持续性重大变革的结果。再次，情理文化对中国管理的影响是一个系统环境。从外部而言就是社会化系统；从内部来说，建立在一种文化传统模式中的管理价值观的演变，与企业管理的绩效及一系列特定集合变量密切结合在一起。在管理过程的关键要素——计划、组织、领导、控制、协调等过程中，每一个过程都与文化的影响力密切相关。同时，这内外部的两个系统也是相互联结在一起的，即社会文化环境通过影响企业管理过程的诸多要素影响企业管理的绩效。所以，对文化传统对管理影响的研究，需要从企业环境、企业战略管理思想、管理方式与过程、管理效果等方面进行。 　第三，对“现代意义”的界定。正确评价情理文化的正向与负面价值，对什么是“现代意义”这一概念的界定至关重要。中国的现代化经历了一个长期的过程，从中国的发展现状看，这种现代化既不是西方价值标准的导入，也不是一个纯粹技术进步的过程。从国际角度看，是一个逐步与国际惯例接轨、逐步融入国际社会的过程；从国内角度看，则是一个民主政治逐步发展、市场经济体制逐步完善、法治精神逐步贯彻的过程。自然，还有地域疆界的突破、人口的自由流动、身份等级意识的淡化等等。因此，我们对中国情理文化的现代意义评价，应该从上述背景或现实出发，从竞争和发展的角度进行。 　　2．基本评价 　　第一，中国文化的情理精神起源于血缘关系，由氏族向国家过渡时形成了家国一体的社会结构与伦理化的政治和政治化的伦理。地缘关系未能取代血缘关系，社会规范未能取代家长制的个人意志，形成了人治的政治传统。因此，中国情理文化产生并发挥作用的社会基础是以血缘宗法为基础的传统社会，并成为中国的文化国情，在中国的企业管理理念与行为模式中还发挥着影响，成为企业管理制度和运行机制的一种内在规则。但是，正如上述现代化的阐述，随着中国社会现代化的进程和企业管理的现代化，这种文化的影响将日益呈现衰微的趋势。只是由于历史的惯性和传统的延续，这一过程要显得漫长一些。 　　第二，文化传统的延伸作用，使得中国的企业管理行为必然建立在传统的基础上。但是，从根本上讲，这种基于传统社会的情理精神是与现代管理的理性精神相冲突的。对于市场意识和科学管理经验与基础都很不牢固的现阶段中国企业来说，其危害尤其不容忽视。而且，从基于组织和制度的基础管理规范化角度讲，管理是没有中西之分的。任何组织的建设与管理，首先需要一套能够保障组织良性运行的机制。而情理文化的存在与渗透，可能在一定程度上阻碍这种规范化的创建与实施。 　　第三，从本质上讲，基于“人情”关系的情理精神是人类本应有的一种人与人之间的关怀，但是由于中国的情理文化摆脱不了血缘关系与利益关系的基础，其自然泛化到企业管理中的结果就是管理行为中的“情感化”、“圈子化”和“私人化”等不良风气的出现，影响着企业中公共事务的运行方式，使企业内部的权力与人情交易、制度与人情的交易甚至利益与人情的交易活动成为可