薪酬激励体系优化项目报告.ppt

对管理者的期望和要求（需要的支持） 统一认识：对公司薪酬策略、支付原则、核心价值倾向、基于绩效合理拉开差距、与员工绩效和公司绩效挂钩等重大理念问题，管理者要站在公司发展高度统一认识，要全面正确理解公司的薪酬理念，允许公司有价值倾向。一个薪酬体系的建设与优化，离开了管理者的统一认识，不可能使薪酬体系获得应有的激励效果。 正确传递：对公司明确的薪酬理念、价值倾向、薪酬等级建设、薪酬调整等，管理者要正确传递，不至于引发员工不合理的攀比（绝对的公平不存在，20/80原则）。 正确执行：薪酬体系关系到公司持续发展、员工职业发展及有效激励的大问题，只要是公司明确的内容，必须坚决执行。 快速高效：目前工作任务重，员工期盼切。设计过程中，要在顾问团队指导下，正确思考，积极参与，不宜搞大面积的讨论，甚至是跑题或坐而论道。 提升能力：再好的薪酬设计，最终都要与公司绩效、部门绩效、个人能力、个人绩效挂钩，而这些内容的实现取决于管理者的管理能力（业务管理能力和团队管理能力），薪酬体系解决的是价值选择、价值评价和价值分配的问题，价值创造的问题，还得留给全体管理者去思考！价值创造由何而来？！ * * * * 薪酬激励体系优化项目启动会 * 激励体系优化要解决的主要问题 战略导向：没有明确的与公司发展战略相匹配的薪酬策略，没有明确公司的价值倾向，什么是公司的核心价值？什么是公司核心价值职位？什么是核心价值员工？什么是核心价值行为？没有明确的定位，管理者对薪酬策略的认识出于个人的理解，造成管理者，甚至是中高层管理者不自觉地诱导了本位、诱导了员工的合理攀比、诱导不起员工仅关注个人收益，而没有把个人收益和公司绩效、个人能力及绩效结合起来。 激励的有效性：薪酬结构设计不合理，参与提成的范围太大，导致员工工作有选择，不考虑公司资源配置，仅关注个人收益，且出现内部不合理的攀比 内部公平性：虽然有职位价值评估，但薪酬等级没有很好地与个人能力和绩效挂钩，薪酬等级没有很好的体现公司价值倾向，出现内部不公平。 绩效导向：在目前的激励模式下，没有真正激励到核心价值的职位和员工，激励部分没有与公司的整体绩效挂钩，企业的支付压力大 没有明确的价值倾向：核心价值和职位没有得到明确，员工对薪酬的理解出于个人的理解，支付水平没有与激励效果匹配。 激励体系单一：一些非货币的激励方式和内容没有被员工正确理解，导致公司支付所产生的激励效果不显著 管理者必须明确的几层道理（1/4） 三大原则 公平性 激励性 竞争性 管理者必须明确的几层道理（2/4） * 整体薪酬策略的关键任务是联接经营战略与人才策略，吸引保留核心人才，平衡考虑外在薪酬与内在薪酬，实现资源分配的最佳化 整体薪酬策略 绩效管理 沟通 学习与 发展 福利 年度及长期变动奖金 固定薪资 工 作 环 境 外在薪酬 内在薪酬 公司战略 人力资源战略 藉由「six view」检视现状以规划整体薪酬策略 1.竞争市场视角 2.财务视角 3.劳动群体视角 4.管理视角 5.员工视角 6.环境视角 表扬 工作设计 组织结构 文化 机制 管理者必须明确的几层道理（3/4） * 是否能增强对员工的价值？ 使成本转化成 最佳效益？ 采取行动 是否强化与策略的联结？ 「最佳薪酬境界」 与策略的联结 对员工的价值 低 高 高 公司在薪酬资源的运用上，是否把钱花在刀刃上？ 薪酬与策略的联结、薪酬对员工的价值 管理者必须明确的几层道理（4/4） * * 薪酬机制的优化，实现与市场的链接的同时，需要从人才管理的角度综合性地考虑提高人力资本的质量的措施，提升人员的能力和人均效率，从而提升人力成本的支出效率。 有效的绩效评估体系，好的绩效表现应得到了正向的激励；管理者绩效管理及沟通能力的提升 对员工能力的有效衡量，对不同能力员工采取不同的能力提升策略 对未来组织能力的支持 有效招聘，招聘标准的确立和执行 提高招聘的质量 明晰的薪酬策略 链接职责，能力及绩效的薪酬体系 合理的薪酬分配制度 人才策略 招聘 培训与发展 绩效与能力 薪酬 支持及落实经营战略的人才策略 平衡/协调 入职时与入职后足够的支持和培训，使得员工的能力得到持续的发展 员工个人职业生涯规划，给予有能力的员工发展及晋升的空间 人才管理策略与薪酬 激励体系优化项目的总体目标 通过对薪酬现状评估分析，基于公司人力资源发展战略和激励发展要求，结合内外部公平性和竞争性，对现有薪酬体系进行结构优化和全面设计，实现薪酬激励和公司整体绩效、组织绩效、员工个人绩效、员工任职能力的有效接口，实现员工有效激励，实现薪酬的可持续发展，支撑公司人才竞争的需要。 项目范围 序号 设计模块 模块子项 主要输出 1 薪酬结构设计 薪酬等级设计 （以下名称暂定） 职位价值评估表 职位等级表