人性化的人力资源管理(HRM)探讨.docVIP

人性化的人力资源管理(HRM)探讨 一 引言 人力资源管理(HRM)的定义是： 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织与调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人性化的HRM的观点认为：人不是一般的资源，人是企业真正的资源，人是管理的主体，人是企业的核心，HRM必须以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展为目标。人力资源的管理是管理者自己如何做人和如何教导自己的部下做人的问题。管理是一种服务，管理者是通过服务于自己部下，帮助自己的部下取得成绩来证明自己的能力，部下所取得的成绩的总和就是管理者的业绩总和。管理者在部下面前做出真诚的姿态将会有助于建立一种真诚的组织气氛，也会为部下建立一种人格的榜样，当管理者不能管理好自己时，是无法管理好别人的。 人性化管理的HRM认为： 人性化管理必须是一个连续不断的过程，从人员选择，人员培训，工作中的督导，在岗提高到连续不断的业绩评估，科学的奖惩。光“重视，尊重人才”，还远远不够。“培育人才，促进人才成才”的人性管理才是企业未来发展的主导战略，只有具备了真正的人性管理战略的企业才会对人才的形成真正的吸引力，才会对企业内部人才的成长形成健康的培育机制，才会使企业内部己有的人才发挥出真正的作用，企业若是不能承担起人性改造的任务，就永远无法找到符合自己要求的理想的人才。 二 选才 面试是一种最常见的选才方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可少的测试手段，面试有许多优。缺点，是一种复杂的最难掌握的方法，传统人力资源管理为面试设计了许多不同的方法和技巧，每一个经验老道的招聘者都会有自己的体会和心得。面试的要点是招聘者对应聘者的各种状况作真实深入的了解，特别是对其优。缺点的了解，对他是否适合于所招聘的职位的工作和企业文化的了解。因为应聘者会自觉或不自觉的将自己的缺点掩饰起来，使面试的效果大打折扣，于是便有些人设计出许多问题，企图通过这些问题去套出应聘者的真实情况，但是应聘者也会通过了解到这些问题而用巧妙的应答继续掩饰自己的不足。 人性化管理认为应将面试的单向化变为双向化，地位不平等变为平等。因为面试实质上是让招聘企业与应聘者的双向沟通，类似于谈恋爱的双方一样，双方的地位是平等的，双方都应该坦诚相待，这样才能使双方真实的深入的互相了解，任何的欺骗都会给双方造成伤害。招聘者在抱怨应聘者对自己为缺点掩饰的同时，是否反省自己对企业的缺陷和不足之处有没有跟应聘者交待清楚。实际上不论是招聘者还是应聘者，在面试中不诚实都是非常愚蠢的，因为即使能够招聘或应聘成功，在企业中的相处会将双方的真实情况(特别是缺点)暴露无遗，受骗的一方将会用解聘或辞职的方式离去，受到最大伤害的除了对方之外还包括自己在内，这是一种典型的损人又损己的愚蠢行为。 所以，解决最复杂的面试问题，可以用最简单的方法。便是应聘者在面试一开始便将以上观点告知应聘者，并开诚公布的将本企业的情况告诉对方，并希望对方如实的回答各种问题。这样绝大多数的应聘者会如实相告。当然招聘者还应将职位所需的能力等各种要求，特别是将面临的困难和挑战都如实的告知应聘者，并告知若工作不称职会面临什么样的后果，只要双方以人性本善的理念出发，互相真诚相待，坦言相告，面试的复杂性就消失了。其实对一个心理和个性成熟的应聘者，他本身也不会选择不适合自己的企业文化和工作职位。所以最保险的，使自己伤害最少的方法是真诚。当然对面试是否成功的检验是试用期和今后的合作，而真诚的面试也最易招到适合和认同本企业文化的人。 将人性化管理引入选才中。将会选到使企业和人才双方都满意的合适人才，使企业和人才达到双赢的目的。 三 育才 传统的HRM将育才简单的理解为对人的技术或技能，知识的培训。而忽视了对人才人性的改造，强调教人怎样做事，却忽视了教人怎样做人。中国大陆传统的学历教育最大的，最无法挽救的失败便是在学校只教学生怎样做事，不教或不知道怎样教学生怎样做人，结果培养出来的毕业生常常因只会做事而不会做人，而丧失了许多就业或发展的机会，大多数企业的育才与学校的育才蔽病一模一样，在培训计划上充满管理知识，外语，计算机，等各种专业技术和技能，当然这些技能和技术都是重要的，但是学会做事之前应该学会做人。人只有一生的时间，做事失败还可以重来，做人失败若又不重学做人就没有机会重来了，成功和人性化的培训计划应该教育员工怎样做人，怎样适应本企业的企业文化做为重点。 人性化的HRM 管理认为人性是可以优化的，而且是可以由企业和在企业中的人才共同去努