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人才测评1 人才测评的主要方法和功能 人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种: 1履历档案分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用这种方法，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。这种方法的优点是较为客观，而且成本低，但也存在一些问题，比如:履历档案是否真实、履历表的设计是否科学、履历项目分数是否合理等问题 2笔试或机考 笔试或机考主要用于测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 3心理测量 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。它主要用来测量一个人的潜能和个性特点，如基础职业能力、个性、工作动机、价值取向等。通常的做法是:让受测者在问卷或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的测评报告。而当前经典的具有良好的常模、测验的信度及效度的理论和工具是:卡特尔16PF个性测评、霍兰德的职业兴趣理论、荣格的MBTI人格理论、施恩的职业锚理论、加州心理测验(CPn)等。这些测评对个人进行职业选择、职业规划和企业进行人才选拔、团队建设具有重要的参考意义。 4面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。一般考核内容分为两部分:综合能力素质，专业知识和技术性能力。 与其他测评方法相比，面试的特点是:对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的自接互动性和判断的自接性。 从操作规范程度上划分，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 (1)结构化面试 所谓结构化面试就是面试前预先设置所提问题，在面试中有准备的系统提问的一种方法。结构化面试是常用的一种方式，其之所以称为结构化，是因为: a.专家组成有结构 专家不是随机组织的，而是由5-7名不同领域的专家组成，工作性质合理搭配，如有心理学、管理学、优秀的企业家，以及有丰富经验的组织人事方面的专家组成。每个专家组各有一名主考官;另外有一名书记员负责记时、记录以及必要的服务工作。一名引导员负责引领考生进场和退场。 b.评价要素有结构 每位专家提出问题时，观察要点是限定的，也是有结构的。 c.测评标准有结构 “结构化面试评价量表”中有几大指标，每个指标里有具体内容描述，专家以描述的标准为依据，对考生某项指标进行主观评价。 e.面试程序及时间安排有结构 结构化面试遵守一定的程序，对每位受测者不超过一定分钟，由各面试专家组主考官统一把握时间。面试前一定时间，引导员将考生带至面试场地，简单介绍考生的姓名及面试序号，然后通知下一考生做好准备。面试开始后，主考官先宣读指导语，然后按照面试题本设计提问，提问的目的在于对照评价指标各个要素，给受测者打分。每位专家都可提问和追问，一般每位专家提问不超过2个问题，某一位专家提问时，其他专家可以追问，但应注意控制时间。面试结束时，由主考官宣布考生退席，引导员将其带离面试场地。 (2)非结构化面试 非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者可随时发问，针对每位被评估者的不同情况，可以了解到不同的特定情况。 (3)半结构化面试 将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加人预期外的问题。 5情景模拟法 情景模拟又叫行为模拟法，是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中。按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位!的实际工作能力和水平。其中应用最广泛、信度和效度较高的手段就是“评价中心技术”，主要包括以卜几种方法: (1)文件筐测验 在文件筐测验中，将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如考察被试者的工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)无领导小组讨论 无领导小组讨论通常安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组