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岗位测评让激活老国企之活力 随着国有企业改革的深化和现代企业制度的建立，企业现有的岗位责任制度和薪酬体系已不能适应现代化企业管理的要求。国有企业怎样对岗位进行测评，优化岗位设置，明确岗位职责，做到适才适用，人岗匹配，人事相宜，并在岗位测评的基础上，设计有效可行的薪酬管理体系，解决工资制定的随意性、人为化的主观因素，科学的反映岗位差别和企业内部工资收入的差异，充分调动员工的积极性和创造性，全面提高企业效率，已成为众多国有企业迫切关注的焦点。新矿集团华丰煤矿运用岗位测评新方法对机关科室180多个岗位实施了岗位测评工作，并在岗位测评的基础上设计新薪酬体系，使这个老国有企业重新焕发活力。 一、原有薪酬体系存在的主要问题 原有的岗位制度是根据岗位所管理的范围及承担的责任，对每个岗位进行了简单的岗位职责描述，并在此基础上建立了岗位说明书。岗位说明书涉及的内容简单，只有职位职能和责任。岗位说明书也没有与薪酬体系相结合。致使薪酬体系不能充分反映岗位的含金量，出现工资薪酬的统一性、人为随意性，完全失去了奖励作用。例如： 1、论资排辈、同岗不同酬的现象严重，多数员工都在为自己的工资待遇感到不公平，工作的积极性大大降低，整体工作效率低下。2、出现了高水平人员做低岗位的工作，由于缺乏应有的奖励作用，很多员工对工作不能够全身心的投入，浮在表面，应付凑合，大大降低了其技术含量。 3、有些年轻的核心人员因工资待遇的不公平而离开了企业，造成了人才的流失。据调查表明，近三年来招聘大学毕业生离职率为18%。通过与个别员工的面谈，许多人都有离开企业的想法。4、员工不能认识到自己的价值，找到不到自己在企业的位置和归属感。 5、企业长远目标与员工目标脱节。 二、岗位测评的具体实施步骤 1、岗位调查。岗位调查是岗位测评的最初阶段，华丰煤矿采用的是岗位分析调查问卷法，首先由人力资源部印发《部门岗位调查表》发给矿机关科室所有人员，逐人填写。其次印发《工作日志》，将本人本月每天的工作内容客观、真实的记录下来。 2、岗位分析。评定与岗位说明书的制作岗位分析、岗位评定是以企业员工的工作岗位为对象，经过系统的岗位调查，对所收集到的有关工作岗位的信息利用科学的岗位分析、评定，制订出岗位规范、工作说明书等各类人力资源管理文件，为员工的招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动报酬等提供客观依据。岗位分析研究的主要方法是根据煤炭企业岗位的实际情况分繁简难易程度，劳动强度、工作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣，从这些基本因素出发，建立了一套统一的、完整的评定指标体系和评定标准。例如任职条件，有一个统一标准，凡是部门经理级的一定要有大本以上文化程度，凡是担任技术总监的一定要有高级职称等。统一评定标准并不是确定某一个岗位具体的任职条件，而是确定某一个相同范围内的统一标准。 3、岗位测评及岗位分类。岗位测评的第一步是要确定测评人员的组成。其次是根据企业的实际情况，选择岗位测评的方法，新汶矿业集团华丰煤矿采用的是因素计分测评法。这种方法是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素定义和配点，以建立起评价标准。然后根据评价标准，组织人员对所有岗位打分测评。这一方法的优点是通过多因素的衡量与比较，岗位测评的结果比较客观，有说服力。再次是设计岗位测评量表，岗位测评量表是把所有岗位的共同因素分值化的表格，可以从中体现出各岗位的可比性。岗位测评量表的设计要合理，合乎企业的实际情况，要实实在在的与企业方方面面结合。新汶矿业集团华丰煤矿所设计的岗位测评表分为五大要素，25项因素；分值标准为最高分1000分，最低375分。 岗位分类首先是从每个岗位的评分分数中减去一个最高分和一个最低分，对其它分数求平均值的算法得出每个岗位的最终得分。其次采用排序法对岗位按最终得分从高到低进行排序。排序法是目前广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据各岗位的得分多少对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。最后通过对岗位进行整体的比较和分值段密集程度的分析，将所有的岗位分为五等，每等分为三档，各岗位按照各自的测评分值归为其中的每一档。新汶矿业集团华丰煤矿是经测评小组的全部成员共同协调，根据岗位性质、所属范围、类似岗位的得分情况，结合企业的实际情况，对这些岗位的测评结果进行了微调，从新进行归档，并写出了调整的根据和原因，以提供说服力的依据。 4、薪酬体系的设计。岗位评价只是为薪酬设计提供了每个岗位对企业贡献大小的内部公平的依据，并不能体现出一定的外部竞争力，这就需要测评小组工作人员对企业内部原有的工资水平和同行业其他企业的工资水平进行了解、调查，以此确定企业内部的薪酬标准，使企业的工资水平具有竞争力。岗位分类和薪酬调查完成之后，是对每一