工作投入视角下的工作倦怠干预路径研究.pdfVIP

Ⅲ ， I 8 Ⅲ m O O O 【摘要】工作倦怠不仅会给员工健康带来伤害，而且会给 维度分别是精力(energy)、卷入(involvement)和效能(efficacy)， 公司带来经济损失，因此倦怠的干预显得尤为重要，但是国内 投入高的个体具有一种精力充沛的感觉，能有效地进人工作状 目前的研究才刚刚起步。本文通过文献分析总结，提出了倦怠 态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的 干预的三种策略，以丰富倦怠干预的理论研究，为倦怠干预提 各种要求。Leiter(2001)认为位于其中一端的是工作投入，一种 供 实践工具。 感觉充满精力，能有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的 【关键词】倦怠 倦怠干预 成就感降低 非人格化 心 情形。而另一个极端是倦怠，一种感觉无效能、耗竭以及与工作 理资本 和他人疏离的状态。Maslach等的研究将工作投入与工作倦怠分 一 、 相关概念 为两极，它们的关系如图1所示。 工作倦怠(job burnout)也称职业倦怠，最早是由精神病学 工作倦怠 工作投入 家Freudenberger于 1974年提出的。美国著名倦怠研究专家 Maslach(1981)将工作倦怠定义为提供服务的人在感受长期压 力下的一种反应，包括情绪疲惫、非人格化、个人成就感降低三 个维度。情绪疲惫的发生主要来源于日益增加的工作要求所产 图1 工作倦怠与工作投入两极图 生压力的一个反应，反应的是个体压力倦怠维度，如工作超载、 二、工作倦怠干预的路径 工作紧张等。非人格化是指向客户、同事以及上级的愤世嫉俗、 1、直接干预 麻木等消极的态度，反应的是人际关系维度。非人格化被定义 目前关于倦怠干预措施的路径一般集中在三个方面：以个 为对工作压力无法应对的一个反应，非人格化的因素主要包括 体为导向、以组织为导向的干预以及两者的结合。以个体为导 外部的归因、与工作有关的失败和成功、感觉无助和控制的缺 向的干预措施通常的目的是提高个体的认知行为，包括提高工 乏。个人成就感的降低是受雇人员在胜任工作上的成就感降 作胜任和个人的应对技巧，增强社会的支持和不同类型的放松 低，来源于自己的任务被认为是无效或不受欢迎，属于自我评 实践等。以组织为导向的干预通常主要集中在改变工作程序， 估的维度，与其相关的因素包括未达到期待的成就、角色不明 包括工作的程序再造、工作监督和再评估，目的是降低工作要 确、自我信任的降低。工作倦怠干预(job burnout intervention) 求，逐渐增强工作控制，提高在决策方面的参与程度等。目前这 是在工作倦怠概念的基础上形成的，Dierendonck(1998)认为工 些措施能有效增强个体心理资本，减少他们的倦怠存量。第三 作倦怠干预是通过预防、抑制和治疗等手段帮助从业者摆脱职 个方面是这两种措施的结合，如图2所示。 业倦怠所带来的困扰，其终极目标在于降低未来发生倦怠的可 能性，降低已经发生倦怠的影响性。 随着“积极”心理学的兴起，学者们开始将研究的重点从 “倦怠”这一消极的心理学概念转向其积极对立面“工作投入” (Job engagement)。MaslachLeiter(2001)提出了两极观，认为工 图 2 直接 干预研冤路径 作投入和工作倦怠是完全的负相关关系，随后很多学者也开始 (1)以个体为导向的干预。总结文献发现，以个体为导向的 了这方面的研究。工作投入的最早提出者Kahn(1990)将工作投