浅析劳动合同法对油田用工管理的影响及对策.doc

浅析劳动合同法对油田用工管理的影响及对策 《劳动合同法》是一部全面调整、规范劳动关系的重要法律，它不仅对劳动合同的订立、履行、解除、终止等各个环节进行了全面系统的规范，而且也对集体合同、协调劳动关系三方机制、劳动监察、劳动争议处理、企业内部规章制度进行了规范，建立了从微观到宏观多层次、全方位的劳动关系调整体系，对企业劳动用工管理和规章制度建设产生广泛而深远的影响。《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业的长远发展。对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。而对油田企业的人力资源管理来说，既是机遇，但更是挑战。必须尽快适应法律环境变化的新形势和新要求，及时改变过去传统的人力资源管理模式，才能有效降低企业的用工风险和人工成本，促进企业健康持续和谐发展。 一、《劳动合同法》对企业用工管理的影响 《劳动合同法》对企业用工管理的影响是全方位的，涉及用工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。同时对企业人力资源管理提出了更高的要求和挑战，企业人力资源管理必须要做到法制化和制度化。 （一）《劳动合同法》对企业用工模式的影响 《劳动合同法》对企业用工进行了规范，为企业提供了两大用工标准：一是标准用工，即完全意义上的劳动合同制用工。二是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。实际上，企业最常用的是标准用工，标准用工是企业用工的主体。《劳动合同法》规范的重点对象也是标准用工，对标准用工进行了全方位的规制，是企业用工管理的重点。同时，作为标准用工的补充，在标准用工受到严格规制的情况下，《劳动合同法》还规定了劳务派遣用工和非全日制用工两种非标准用工模式，增强了企业用工的灵活性。如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金，可谓是“招之即来、挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。此外，《劳动合同法》还规定了可供用人单位选择的业务外包等。因此，《劳动合同法》为企业提供了可供选择的用工模式很多，但每种用工模式都有各自特点及其优缺点，企业使用何种用工需综合考虑并灵活搭配，才能防范用工风险，降低用工成本。 目前油田企业的劳动用工在《劳动法》实施后主要划分为正式职工、集体职工、内聘职工、企业员工、临时工。《劳动合同法》实施后，将协解再就业人员规范为非全日用工，近期又将新招聘的待业子女规范为劳务派遣用工。这种用工形式的划分带有传统用工管理的痕迹，具有明显的“身份界限”特征，与《劳动合同法》规范的劳动用工模式不完全相符。特别是集体职工和内聘职工是计划经济特定时期历史遗留的用工形式，虽在实际用工管理中对其进行了规范（如对内聘职工划为劳务输出用工），岗位工资与正式职工也实行了同工同酬，但身份特征明显，不利于调动其工作积极性，影响这一群体队伍的稳定。 （二）《劳动合同法》对企业用工管理方式的影响 与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下几个特点：一是条款更加明确具体，可操作性强。如对试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。二是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果。比如要支付双倍工资、用工满一年不签订书面劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同等。三是区分合法用工和违法用工。《劳动合同法》关于违法用工的法律责任十分明确，很多情况下企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，要给劳动者双倍工资；拖欠劳动报酬的，要给劳动者加付所拖欠报酬的0.5倍至1倍的赔偿金；违法解除、终止劳动合同的，最后要向劳动者支付2倍的经济补偿金作为赔偿金等。因此，《劳动合同法》对合法用工与违法用工作了明确的区分，合法用工企业的成本略有提升，而违法用工企业的成本将双倍上升。 可以看出，《劳动合同法》对企业用工的规制非常严格，同时也给企业用工管理提出了更高的要求。油田企业必须尽快适应劳动合同法新形势变化，及时转型企业用工管理方式。由原来的“消极、被动”的管理转向“积极、主动”的管理，由原来的“事后、缺位”的管理转向“事前、到位”的管理，改人力资源粗放式管理为精细化管理。 （三）《劳动合同法》对企业用工成本的影响 《劳动合同法》的实施对企业用工成本的上升产生影响，无论显性成本还是隐性成本，企业用工成本都会有所提高，而对于劳动力密集型的油田企业影响更大。主要影响因素：一是经济补偿成本。《劳动合同法》规定的用人单位主动终止期满的劳动合同或者因用人单位破产、解散等原因终止劳动合同的，因用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也应当支付经济补偿。油田企业规模大，用人数量多，用工形式复