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煤矿企业人力资源管理现状的改进措施研究 摘 要：目前大部分煤矿企业依然采用传统的人力资源管理模式，严重阻碍了煤矿企业的健康发展。本文通过分析煤矿企业人力资源管理的现状，指出了问题的所在，并提出了解决问题的具体对策。 关键词：煤矿 人力资源 管理 煤炭在国民经济中起着无可替代的作用，随着中国经济的快速发展，对煤炭的高需求还将持续下去。煤矿行业在快速发展的同时，为了减少安全事故的发生，提高煤矿的竞争力，对人力资源的素质要求将会越来越高。由于目前煤矿企业人力资源管理不善，基本还停留在经验管理模式，造成煤矿企业生产效率较低，无法应对未来的市场竞争。归根到底，人力资源是企业的第一资源，要使煤矿企业在未来的竞争中不断发展壮大，改进人力资源的管理现状是当务之急。 1.煤矿企业人力资源管理的现状 1.1 管理模式落后 受计划经济的影响，煤矿企业对人力资源的管理还处于传统的人事管理阶段，把人力资源管理部门定位为职能部门，强调对人事进行监督控制。并且把以体力劳动为特征的工人归入劳动管理，对以脑力劳动为特征的管理人员划归为人事管理，生硬的将人力资源进行分割，破坏了人力资源的联系过程，造成人力资源管理部门对整个人力资源的现状心中无数，从而也谈不上对人力资源的长远规划。该管理模式还处于行政学管理阶段，只是机械地按上级规定办事，仅仅具有人事档案、工资管理等职能，没有任何生产效益可言，已经成为阻碍煤矿企业发展的一种障碍。 1.2 管理人才缺乏 人力资源管理者不仅要具有人力资源管理专业业务，还需要具有较强的沟通能力和协调能力，但是由于煤矿企业高层对人力资源管理的认识程度不够，一直存在着重生产轻人力资源管理，对人力资源管理投入不大。煤矿企业目前现有的人力资源管理者专业化水平较低，大部分不是人力资源管理专业出身，缺乏人力资源管理的基本理念，对人力资源对企业的发展战略和经营战略所起的具体作用不是太懂，压根不清楚人力资源管理的出发点和归宿，严重制约着煤矿企业人力资源管理水平的提升和煤矿企业未来的良性发展。 1.3 薪酬制度不完善 目前煤矿企业的薪酬制度不合理，具体表现在分配关系不合理，向一线岗位和高技能人才的倾斜力度不够，领导和员工的待遇差别很大；缺乏周期性的薪酬调整体系，工龄和行政等级决定工资的现状没有得到较好的改善，很多优秀年轻员工由于工龄和行政级不够，一直得不到很好的薪酬；薪酬与员工实际表现不挂钩，干多干少一个样，不能体现多劳多得，容易磨灭员工的进取心；福利保障不足，员工退休后待遇急剧下降，容易造成员工的不稳定。如果这种薪酬机制不改变，难以有效激励员工的竞争意识和危机意识，容易导致员工对企业没有归属感，造成煤矿效率低下，严重影响煤矿企业的健康发展。 1.4 绩效考核薄弱 绩效考核可以增强员工对企业的归属感，促进企业竞争力的提高。目前煤矿企业对绩效考核缺乏清醒认识，要么吃大锅饭，要么为了考核而考核，容易使员工产生逆反心理；绩效考核标准不科学，由于受考核组织者的主观性制约，评价不可能完全统一，当采用过多的定性指标时，容易丧失考核结果的有效性；考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆进行考核，考核效果可想而知，实际上，不同的绩效指标需要不同的考核周期，应该慎重考虑；考核缺乏有效地沟通，考核过程和考核结果不容易让人接受。 1.5 员工培训欠缺 对员工进行培训是一种重要的投资方式，是企业赖以生存发展的源泉，它可以改善员工的行为，使员工拥有娴熟的技术，从而更好地实现企业的组织目标。目前煤矿企业对培训重视远远不够，培训项目少，培训对象不清，不知道该培训什么，也不知由谁来培训。大部分培训仅仅流于形式，培训方式枯燥乏味，效率非常低下，满足不了企业的实际要求，并且过于注重员工的短期表现而忽视它们持续的发展改进，不能达到真正的培训目的。 2.改进建议 针对煤矿企业在人力资源管理所存在的不足，笔者认为应采取以下措施进行改进。 2.1 改进管理模式 科学的人力资源管理模式能充分发挥人力资源的优势，促进企业的良性发展。煤矿企业要改进现有的人力资源管理模式，首先煤矿企业高层要转变观念，提高对人力资源重要性的认识，把人力资源管理部门看成是具有战略意义的部门，看作能直接带来巨大效益的部门，对人力资源管理加以支持；其次要建立以人为中心的人性化管理理念，重视对人力资源潜力的开发，充分发挥人的主观能动性，让全体员工都参与企业的管理，从而更好的达到企业的组织目标；最后打破传统的用人方法，建立合理的人才选拔制度，为优秀人才提供更大的发展空间，并采取激励措施，引导员工把个人需求和企业目标结合起来，从而达到双赢的局面，使煤矿企业保持良好的发展状态。 2.2 提高人力资源管理者的水平 煤矿企业高层要提高对人力资源管理工作重要性的认识，提高人力资源部的地位，配备一些具有精通人力资源管理的科班出身人才