招聘与录用教学资料：第十一讲 甄选技术与甄选方案设计.pdfVIP

第十讲 甄选技术与甄选方案设计 主讲人：杨永贵 本讲主要内容  常用的人才甄选手段和方法有哪些？各自的优 缺点是什么？  一般初选使用哪些方法？简历一般包括哪些内 容？招聘申请表包括哪些内容？两者有何区 别？如何客观的筛选简历和申请表？  选择熟悉的公司，为其某职位的招聘设计一套 甄选方案帮助公司选拔合适的人才，填补职位 空缺（第5小组做作业）。 Human Resource Management 一、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、情景模拟法（评价中心法） (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 (五)、面试 1.心理测试法  心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发 和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试 者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理， 予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。  对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。  随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已 出现了明显的计算机化的趋势 心理测验的几种方式  智力测验 – 认知功能的测量 – 内容：知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等 – 要求技能：比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、 推理、判断、评价等  个性测验 – 内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等 – 常用测量手段：卡特尔的 《16种个性因素问卷（16PF）》； DISC个性测试；爱德华的 《个人倾向量表（EPQ）》；矢田 部达郎的 《矢田部吉尔福特（YG ）性格检查》 ；苏永华的 《HR个性测验》；人事部人事与人才科学研究所的 《现代管 理者心理测试》 心理测验的几种方式  心理健康测验 – 常用心理测验：明尼苏达多相个性问卷（MMPI）》；罗夏的 《罗夏墨迹测验》；默里的 《主题统觉测验（TAT ）》；埃 森克的 《情绪稳定性测验》；马斯洛的 《安全感不安全感问 卷》  职业能力测验 – 一般职业能力测验：美国劳工就业保险局编制的 《一般能力 倾向成套测验》；北京人才评价与考试中心（开发的 《BEC 职业能力测验I、II型》 – 专门职业能力测验：奥蒂斯的独立管理能力测验；我国公务员 录用考试使用的 《行政职业能力测试》；针对企业管理工作的需要 开发的 《企业管理能力测试》 心理测验的几种方式  职业兴趣测验 – 常用测验量表：坎贝尔的 《强力坎贝尔兴趣量表(SCII)》； 库德的 《库德职业兴趣量表（KOIS）》；霍兰德的 《职业偏 好量表（VPI）》和 《自我职业选择量表（SDS）》；我国BEC 编制的 《BEC职业兴趣测验》  创造力测验 – 创造力：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力 – 常见创造力测验量表：吉尔福特的 《分散性思维测验》；托 兰斯的 《创造性思维测验》；盖泽尔斯的 《创造力测验》 2.情境模拟法  又称评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被 测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被 测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能 力和潜能的测评方法。  起源：起源于德国心理学家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑 选军官的多项评价程序。20世纪50年代美国电报电话公司（ AT ＆T ）在工业企业中率先使用评价技术进行人员素质测评； 1956年，AT ＆T采用评价中心技术对公司几百名初级管理人员 进行了评价。  特点：预测的可信度高、效度高、信息量大、针 对性强、客观 公正。某种程度上说，并非一种单一的技术，