招聘与录用教学资料：内部招聘计划操作方法.docVIP

内部招聘计划操作方法 1.内部招聘方法概述及其流程设计 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。这种方法起到的一个作用就是，使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。它主要包括以下几种方式： （1）工作公告或张榜。 布告招标是在组织内部招聘人员的普遍方法，过去的做法是在公司或企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在已开始采用多种方法发布招聘信息。在西方，公布工作空缺和允许雇员投标这样一种方法主要用于蓝领阶层的工作，但其应用范围近来正在扩大，它不仅在政府部门被广泛使用，而且也被私人企业广泛使用。布告招标，有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业。因此，它是刺激员工职业发展的一种好方法。它的另外一个优点就是比较省时和经济。 （2）主管推荐。 主管推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能想近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为实用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优秀的人才。 （3）内部人才储备库。 内部招聘的另一种方法是利用现有人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。 利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。 （4）重新雇佣或找回以前的雇员。 在一个组织内，会有一批由于某些原因不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作单关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。 （5）工作调换。 工作调换也叫作“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深入的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。 （6）工作轮换。 工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部门人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。 （7）提拔晋升。 提拔晋升就是选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然后内部提拔也有不足之处，即内部提拔的人员不一定是最优秀的。 无论采取上述哪种内部招聘的方法，都必须遵守一定得流程，如图3-3所示的就是内部招聘的一般流程。 2.核定财务预算 财务预算主要包括核定内部人员调职薪酬变化（见表3-1）以及内部招聘财务预算（见表3-2）。 表3-1 内部人员调职薪酬变化情况 （单位：元） 姓名 编号 调出部门 调入部门 调职前薪酬 调职后薪酬 薪酬变化+/- 总计：+/- 注：+表示薪酬增加，-表示薪酬减少。 图3—3 组织内部招聘一般流程 表3-2 内部招聘财务预算 （单位：元） 招聘信息发布 将招聘公告张贴于各部门公告栏中，共需×份 ＝×××元 （打印一份的成本×份数） 笔试成本 试卷印刷 试卷印刷费用 ＝××元 监考成本 监考员的工资成本 ＝××××元 （汇总 每个监考员监考所用小时数×没人小时工资） 面试成本 考官的工资成本 ＝××××元 （汇总 每个考官面试所用小时数×没人小时工资） 应聘者的工资成本 ＝××××元 （汇总 每个应聘者面试所用小时数×每人小时工资） 培训