KPI+BSC(培训专员用)PPT.ppt

定义KPI KPI的指标极性 KPI的指标性质是通过KPI的计算公式后，该指标是越高越好，还是越少越好，还是保持在一个范围内最好。如：销售增长率的性质是越高越好。差错率是越少越好。 初步说明指标刻度的指向性。 KPI的计分方法 通过公式将KPI计算出来后，如果转换为被考核者的分数。如：销售增长率，30％为100分，20％以下包括20％以下为0分，采用插值法。 将KPI转变为被考核者的分数，说明KPI数值达到什么程度，被考核者可以得到什么样的分数。 KPI的信息提供者 KPI以事实为基础，所以，KPI需要搜集事实的信息，这些信息一般不能是被考核者自己提供的，需要信息的提供者。如：重大质量事故的次数，如果该指标的承担者是制造部门，那么，信息提供者应该是品管部。 如果没有信息的提供者，KPI就得到到真实的数据，就不可能进行衡量好坏差异程度。 KPI的责任人 承担考核指标的人，也就是被考核者，有时，一个指标的承担者可能不是一个部门或人，可能是几个人或者相关的部门。 明确谁应该承担该指标，为该指标的结果出色做贡献。 定义KPI KPI的检查频率 KPI的检查频率，也就是是该指标所指内容的管理周期。在众多KPI指标中，不同KPI有不同的周期，即使是相同的指标，在不同的公司，不同的行业中，其管理、检查与考核的频率与周期也是不同的。如：大型机械设备的销售，销售额可能要在年度或者半年度进行考核，而对于商业企业来说，可能每天每周都需要检查数据。 指标的性不同，设置检查频率，对于正确的考核与检查非常重要。 KPI的计分单位 计分单位是值KPI是用什么样的单位来计算分数。如：％，率，次数，等级等。 ? 考核数据的管理方式 计划 统计 审计 管理控制 练习 请描述该指标存在什么问题？ 某公司的KPI词典 定量指标与定性指标 1、据时间、工作量、质量、成本结果数据等 2、根据需要可对连续变化项分段占有分数，对不同维度给予权重 依据分类 成果可度量的维度 1、按工作顺序、划分的工作阶段给出各分数段 2、工作内容的各个组成部分占分数权重 工作的完整构成要素 1、对需努力做到的点位、易出错的点位分配分数 2、希望做到位、做得好，需改进的点位分配分数 对工作要求的点位 1、将优良中差模糊判断转化为确定的分值 2、按渐进情况分段给予文字描述，每种情况占一定分数 满意度类调查统计结果 评分依据细分 指标举例 说 明 销售收入 按计划及时交货率 计划体系的建立与完善 公司新架构运作效果 现场管理 部门配合程度 项目相关报告质量 部门考核推进效果 直接按数量多少衡量 对不同产品、不同批次分别计算 计划体系工作分阶段进行完成，也就分队段进行考核 按新架构各板块运作给预分别评分再以权重等形式结合 对现场管理中易出错的点位分配分数 五个部门间比较排出优良中 如对报告财务预算等方面提出要求 按时间顺序将考核推进计划详细定义，考核每一时间达到计划的程度 ?设备管理规章的完善： 1、完善制度的各项工作 5分 2、制度执行、检查督促 5分 序号 内容 给分 备注 1 完善制度的各项工作 （5） 4????? 制度建设计划安排 4????? 制度建设准备和工作建议 4????? 制度、条例、××工作方法制订 ? 1 1 3 ? 2 制度执行、检查督促 4????? 对不遵守制度的处理建议 4????? 对不遵守制度的投诉 4????? 对制度未订到，或制度不健全之处的处理意见 ? 1 2 2 ? 给分案例1：结果与过程分开，按工作要求的点位给分 ? ? 原辅料供应情况 （设权重为30） 给分案例2：结果与过程分开，按工作要求、工作构成要素的点位减分 返回 采购成本控制情况： 给分案例3：结果与过程分开，按工作要求的点位加分，放大 返回 《生产计划实施情况总结》满意度调查表 信息、分析报告满意度 给分案例4：满意度类统计，按工作要求离散给分 目标如何制订？ 为什么不愿意设置更高的目标 领导定目标的难堪； 下属实现不了目标领导难堪； 新上任的人定了更高的目标等于暗示以前的领导无能； 害怕被下属拒绝，无法拉拢下属； 领导者的信心问题； 下属定目标的难堪； 找借口，要资源； 推脱是别的部门的责任； 人性的角度 非正式组织的存在； 怕以后会提出更高的目标； 管理机制的角度 相关的部门没有相应的要求； 没有足够的激励； 目标的制订 SMART原则； 历史资料积累； 现实情况预测分析； 标竿学习； 联合基数确定法 情景剧； 1）“联合基数确定法”定义 所谓“联合基数法理论”，即让下级自己定一个能完成的销售基数，在这个基数的基础上按这个基数的一定百分比（80％）确认为正式的预算基数。超过