新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险.docVIP

精品论文 参考文献 新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险 （国网甘肃省电力公司陇南供电公司） 摘要：企业员工素质的培养和提高,受到了企业的劳动用工制度的直接影响，作为重要的国有经济组成部分，电力企业与其他行业相比，在企业用人制度上的行业印迹很深。笔者结合自己的工作经验，对目前供电企业的用工现状及存在的问题进行了阐述，并就这些问题提出了一些解决对策，以供大家参考。 关键词：新《劳动合同法》；电力企业；规避用工风险 人才资源在企业各种资源中无论怎样划分都是最为稀缺的。电力企业在劳动计划管控、用工策略、用工制度、业务流程、考核等方面，都随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布及电力市场化的改革，面临着新的发展问题。由此，科学合理的劳动用工规范管理体系是电力企业发展所必不可少的，用工效率的提高及用工成本、风险的降低都要靠规范的劳动用工管理体系来实现。 一、目前供电企业主要的用工现状 集体用工、全民用工、劳务派遣用工、自签合同制用工是我国供电企业目前主要的几种用工方式。其中用人单位“用人不招人”，劳务派遣企业“招人不用人”，用工形式灵活、可转移劳务纠纷、短期用工成本较低、不受上级计划限制是劳务派遣这种用工模式的特点。这样以来，派遣服务合同由用人单位和派遣单位进行签订, 劳动合同则由派遣单位与派遣员工进行签订, 有偿使用关系是用人单位与派遣员工唯一存在关系。劳动法上的所规定的义务都由派遣公司对劳动者负责, 用工企业则需要承担派遣公司在履行法定义务及管理服务中所产生的成本, 所以只从成本上来看, 直接聘用的成本要低于劳务派遣，但由于我国电力企业发展需要，劳务派遣用工方式被广泛的使用。比如北京市电力公司直属的怀柔供电公司，怀柔地区 2128.7 平方公里的电力供应都由其进行负责，目前公司员工有696 人，其中240人为具有较高文化程度的全民合同制员工，主要在公司中从事管理工作；30人为为初、高中文化程度，且工作能力强的集体合同制员工，主要为各个方面业务的骨干；426人为30 岁以下具有中专以上学历，年富力强，为解决企业人力资源不足而雇佣的人事代理和劳务派遣员工，主要从事公司一线生产、后勤服务等基层工作，是组成企业人力资源的重要部分。 二、电力企业规避用工风险中存在的问题 （一）违反“三性” 《劳动合同法》规定“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，以全国人大法工委给劳动部的解释，辅助性是指企业非主营业务岗位中才可以使用劳务派遣员工；替代性是指派遣员工只有在正式员工暂时无法正常工作时，才可以进行临时替代 ；临时性是指派遣员工在企业岗位使用期限以6个月为限，超过这一期限就必须使用正式员工。但实际上，劳务派遣用工在一些集团下属单位的主要业务岗位中被使用，与《劳动合同法》的规定有着明显的冲突，临时性，辅助性，替代性这三个要求在电力企业雇佣的劳务派遣员工中都有所违反；而且界定辅助性岗位时，职工民主程序也很少进行，这与《劳务派遣暂行规定》不相符。 （二）“同工不同酬”问题 《劳动合同法》中第十八条规定，由于不明确对劳动报酬和劳动条件的劳动合同所引发的争议，劳动者与用人单位应重新协商，如果协商失败，再以集体合同规定为准；无集体合同或劳动报酬在集体合同中未明确规定的，以同工同酬为准；无集体合同或劳动条件在集体合同未明确规定的，以国家有关规定为准。《劳动合同法》中第六十三条规定，同工同酬是被派遣劳动者的权利。无同类岗位劳动者的用工单位，劳动报酬以用工单位所在地相同或相近岗位劳动者标准为准。据以上规定，“同工同酬”是电力企业必须要面对的问题。一线技能人员在电力企业目前比较缺乏，正式员工和劳务派遣用工在关键的基层一线岗位的混岗现象严重。而正式员工的收入水平要远远高于劳务派遣员工。比如仙桃市供电公司在2001年底，以国家电力公司颁发的《供电企业劳动定员标准》为依据，把主网定员为384人，该公司有459人为全民合同制职工，减去77人是内部退养职工，2人因病缺岗，1人退职，100人从事多经产业，全民合同制职工在主网实际为279人，这样以来就出现105个空岗。仙桃市供电公司为了企业正常的经营，把集体职工56名，地方指标合同工21名及农电工28名在主网上安排顶岗，但主网顶岗人员的工资却没有资金拨款，只好由县级供电企业自己解决，顶岗职工工资相对就比全民合同制职工低了许多，形成了同工不同酬现象。 （三）劳务派遣用工比例的风险 《劳务派遣暂行规定》第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10