培训体系规划PPT.ppt

* 2015年培训规划思路 把培训做为人才招聘的一个渠道 培训发展是人才保留计划的一部分 把培养建设成人才梯队形成的通道 培 训 规 划 A、分层培训到“分层”“分类”规划培训 B、建立岗位—能力—课程对照体系 C、内、外部培训资源的管理 D、开辟多渠道人才培养，特殊人才和核心人才培养 E、培训执行保障和评估机制 年度培训计划 一、分层培训到“分层”“分类”规划培训 分层分类的培训思想执行分析 项目 现状 面临问题 建议对策 分层分类的培训思想 分层管理培训 分高层、中层、主管、一线员工层面预算、计划与执行培训 倾斜资源 高中层获得重点关注 分类管理 基本没有划分类别，针对类别上的共性培训挖掘不多 粗线条划分 按层划分太粗线条，考虑不到同一层级的不同类别的差异性，培训较难解决共性问题 培训与培养的问题 横向划分解决不了纵向培养和提升的问题 细化分层管理 把层别细分，同一层级按资历、能力等级划分 分类管理 按照职务序列，划分类别，若重点关注技术和创新 突出新员工类别 分层也是分类的一种 分层分类，细分出品质与创新、资源与能力、效率与效益的培训重点对象。 层类结合，更关注培养和提升！ 新员工类别培训路径的设立，有助于提高士气，稳定队伍和提升品质。 分类管理职位体系1 一、 按照职位体系，进行分层分类； 综合管理序列培训重点规划2 管理战略和方向——目的：评价外部商业环境，其活动情况和趋势，开发长期业务方向，业务目标、总体战略和结构，将组织的机会和风险与其优势及能力进行平衡。 建议： 1、每名高管一年必须学一门课程或根据需要。 2、高管培训规划到个人。 3、高管培训规划由人力资源部、培训中心负责。 综合素质序列 分析未来业务环境 （确认并评估总体市场/行业发展，关键依赖因素和驱动力，外部社会政治和经济趋势，构建并整合未来可能出现的情景：确认机会和风险，预测各种后果等。） 确立竞争地位 （分析当前业务组合，评价竞争地位，发现可持续优势，确立能够建立/保持的优势即建立/保持的方式，承认弱点，应用战略规划工具等） 确立方向、目标和战略 （确立总体业务目标[财务和定性]和方向，制定战略可选方案并做出选择；确立要参与竞争的行业及参与竞争的基础，认识投资和剥离的影响，决定关键成功因素和实施战略，定义核心竞争力，定义配套的公司文化和价值；等） 推广变革 （评价当前组织的能力[成本结构，组织架构，文化，价值，行为，等]，确定变革需求，提供变革动力，支持变革；等） 统一观念，激励组织 （就方向和战略进行沟通，提供激励，处理组织障碍，打破界限统一目标，提高组织凝聚力；等） 新员工培训重点规划5 4、 管理服务序列： - 企业文化 - 公司架构、公司制度 - 或相关部门实习 综合素质 管理服务 其它 技术 业务 新员工 综合素质序列： - 企业文化 - 公司架构、公司制度 技术序列： - 企业文化 - 公司架构、公司制度 - 或相关部门实习 业务序列： - 企业文化 - 公司架构、公司制度 营销业务人员安排区域市场3个月以上的实习 新进员工，新的平台，新的规划，新的梦想！ 入职培训应覆盖的主题 公司与组织方面 制度与员工福利 安全知识 成为企业人 培训分类6 5、 新员工的培训 经理人加速培训 技术培训 市场营销培训 专业技能培训 新员工的培训 培训式培训 咨询式培训 技术培训 经理人加速培训 市场营销培训 专业技能培训 分类 没有经过培训的员工，上到战场等于自杀！ 培训分类6-1 新员工培训 课程主要目的 对公司的核心文化和企业价值观的宣传和介绍，使之尽快的融入和认同。 帮助新员工对公司的业务，制度和有关人事、财务等的管理运营的了解。 课程主要内容 企业文化与价值观 公司的过去，现在及未来 公司的主要业务及管理架构、流程 相关专业内容 课程主要形式 由培训中心制定和固化培训流程，定期或不定期举行。 约请高层管理或相关部门的经理人员进行演讲和介绍 企业文化、发展历史与价值观部分， 一部分和管理程序有关的培训也可以在网上进行 对应届毕业生的培训作为独立项目，定期运行 各序列专门培训路径的设置，要求营销的必须在一线销售实习3个月，技术序列必须在市场部门实习3个月以上。 培训分类6-2 经理人加速培训 课程主要目的 使新的经理人迅速的成长，并能够在未来担任管理职责 建立符合公司文化和风格的人才库，为未来的发展储备人才 形成系统成型的人才梯队培养发展体系。 课程主要内容 业务和流程的管理技能，如财务管理，人力资源管理，业务管理 基本的人员管理技能