《魅力激励法则》伟大的企业是领导出来的.docVIP

魅力激励法则 伟大的企业是领导出来的 伟大的组织机构，说到底都是某个人的影子延伸。伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的；它们都不是行政过程的结果，而是由那些热切地追求成功的人们在不断高涨的成就感的促使下辛勤努力的结果。 法 则 要 点 提 示 1、在调查中我们发现，有99%的人对公司表现出忠诚是与领导者高人一等的魅力有关，只有不到1%的员工说是为了畏惧权力，怕被处罚，或者因为被控制、逼迫，不得不假装忠诚。 2、伟大的机构是领导出来的，是由那些热切追求成功的人们在不断高涨的成就感的促使下辛勤努力的结果。 3、领导都对工作的狂热，会在企业内部形成一种狂热的工作气氛，这样的气氛虽然会给员工压力，但更能激发员工的工作热情，使之更好地为企业效力。 4、领导者的第三项工作是创造赋予人们力量、激励他们实干的条件，海尔集团总裁张瑞敏说：“什么样的领导者是最佳领导呢？——‘超级领导’！所谓‘超级领导’，就是你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍然正常工作。” 有多少人需要魅力领导 你可曾静下来仔细想过以下的问题，你曾对这些问题探询过答案吗？ 为什么有人心甘情愿、不顾性命、赴汤蹈火？ 为什么有些员工在没有加班费的情况下，仍然愿意辛勤加班？ 为什么总有一群人为你所设定的目标全力以赴？ …… 一个人之所以忠心不二地为他的主管或者组织卖力工作、奋斗，绝大多数的原因，是他们拥有一位“魅力逼人”的领导者——像磁铁般吸附了大家的心，激励大家的行动。 我们针对员工对领导者的忠诚度进行了一项调查。在调查中我们发现：只有不到1%的员工说到是因为畏惧权力，怕被处罚，或者因为被控制、逼迫、不得不假装忠诚。有99%的人是与领导者高人一等的魅力，以及通过这些魅力所呈现出来的行动有着密切的关系。 畏惧权力，怕被处罚的占1% 受领导魅力影响 占99% 对领导者的忠诚的影响因素 以下是在此项调查中员工对领导魅力的较为集中的阐述： 我觉得我的主管不能没有我，因为他相当重视我，我愿意为他效力。 他让我觉得在团体里有归属感。 他好象是我的父母、兄长、良师和益友。 他比别人更关怀、更爱护我。 他让我很明确地知道我如何可以成功。 他言出必行，值得信赖。 主管眼光超前，看得实际。 他告诉我目标和航向，并说明我一起同舟共济。 从以上的调查结果我们可以看出：成功的领导，的确有在于一位主管的职位和权势，绝大部分是取决于他有没有具备迥异于人，并足以吸引追随着的魅力。 最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化；他们会为自己的组织树立目标和要求、制定测量标准，并赋予员工以相应的职责；他们能够发动改革，能够不断地推动自己的组织去采取灵活应变的措施，并领先自己的竞争对手更快地采取行动。 个人领导魅力是机构中所有的人都可以看得到的。伟大的CEO会卷起他们的衣袖，亲自参与解决问题的活动；他们会身先士卒，指挥和主持别人做事，而绝不是躲在员工的身后；他们的身影每天都会出现在客户、供应商以及商业伙伴面前。 个人领导魅力也关乎事业的战略和运营。如果你告诉我，有一个公司的高层经理并不完全理解他所在行业的财政支撑为何物，那笔者就会告诉你，赶快卖空你手中所持有的该公司的股票吧。 个人领导魅力还是一种沟通、一种开放态度和一种经常性的和诚实的与自己的读者或听众交谈的意愿和智慧；领导人不会躲在公司的幕后说假话，也不会给别人传播坏消息留下口舌，他们相信自己的员工都理解公司的前进方向。 魅力，首先需要有激情 笔者有意将个人领导魅力激励这一激励法则放在前面的论述，一个很重要的理由是，在笔者看来，它是机构变革过程中的最为重要的因素。 伟大的组织机构，说到底都是某人的影子延伸。伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的，它们不是行政过程的结果，而是由那些热切地追求成功的人们在不断高涨的成就感的促使下辛勤努力的结果。 罗博特是美国一位高级经理人，他对“激情”在管理者个人领导魅力中所占有的分量有着特别的体会。 他在哈佛商学院读书的最后一年，因为找工作而经历了几次招聘面试，在他中意的两家公司；麦肯锡咨询公司——一家咨询公司；宝洁公司——一家日用消费品公司里他有如下的认识。 在当时，咨询市场和日用消费品市场被认为是美国MBA学员都梦寐以求的两个热门领域。那次给罗博特留下深刻印象的事件，就发生在罗博特的最后一次面试过程中。那是一次与宝洁公司的一个非常高层的经理在俄亥俄州辛辛那提宝洁公司总部所在地进行的一次面试。那时，罗博特只是一个可塑性很大的23岁的青年，在面试之前，他还没有见到过如此高职位的公司管理者。 在面试过程中，这位高级经理说了一些让罗博特一生都不会忘记的话