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（四 ）面试官 提问的技巧 （1）封闭式提问。让应聘者在几个答案中进行选择，这种只能得到一个简单的答案，这种题目应尽量少问。 （2）开放式提问。只提出问题，不提供备选答案，应聘者需要进行思考才能回答，具有很强的引导性，应聘者对这类问题的回答往往更能显示其真正能力和水平。 案例：封闭式问题和开放式问题 请问你喜欢从事营销工作还是技术工作？ 技术工作 提问的技巧 （3）压迫式提问 这种提问有意对应聘者造成一定心理压力，以观察其心理稳定性和灵活性。 例：一位应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您公司工作。您就可以提问： 为什么您干得很好还想到我们公司工作？ 提问的技巧 （4）假设式提问 创造某种情景，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某方面的能力。 提问的技巧 （5）连串式提问 提出几个相关的问题要求对方一起回答，从中了解其记忆力、综合能力和表达能力。 例：请你谈谈国家关于XX行业的新政策，这些政策对于我们企业有什么有利的影响？有什么不利的影响？如何利用其中有利的政策，规避不利的影响？ 提问的技巧 （6）引导式提问 通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。 例：据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，你喜欢有出差机会的工作吗？ （五）常见的面试误区 刻板印象（思维定势，性别差异、学历差异＝能力差异） 第一印象 晕轮效应 逻辑错误 录用压力 前松后紧 过于相信介绍信或介绍人 非结构化的面谈 忽视情商因素(重视文凭、职称等硬件，忽视人际沟通/团队精神…等软件) 问真空里的问题（如果…，你将….？ 例： 如果给你一个团队，你将如何领导呢？） （一）领导与领导效能 1、什么是领导 哈罗德·孔茨：领导是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。 在这一过程中，实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。 要点： 领导的本质是影响力。 领导是一个过程，也是一种艺术。 领导的目的是使人们情愿的、热心的为实现组织或群体目标而努力。 五、成为出色的领导 *领导是一种影响力，体现了人与人之间的关系。 *领导是一种特殊的“投入”与“产出”。 *领导的效能是领导者、被领导者与客观环境的函数。 领导=f（领导者·被领导者·环境） 领导的本质：组织成员的追随与服从 2、领导的特点 (1)有的人可能既是管理者又是领导者； (2)有的人可能不是管理者却是领导者（如非正式组织的领导者）； (3)也可能有的人是管理者但不是领导者 3、领导者与管理者的关系 （1）指挥作用。 （2）协调作用。 （3）激励作用。 4、领导的作用 5、领导效能及其影响因素 （1）含 义 领导效能是指领导者影响下属实现目标的实际效果。实际效果包括两层含义： 一是看目标是否达成； 二是看目标是怎样达成的。 A B 成功 失败（无效的） 行为的 结果 试图的 领导 有效的（B主动、自觉 地完成任务） 无效的（B被动地完成 任务） 物化效果 心理效果 领导效能（领导行为有效性）示意图 （2）领导效能的影响因素 领导者的决策力 领导者的影响力 下属的执行力 领导者决策力欠佳的主要表现 模仿他人的手法时，忘了有一定的时空背景。 对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路。 所有必备的条件与资源，均未一一确定。 对在执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误，都没有事先仔细评估，也没有预想对应的方法。 领导者影响力欠佳的主要原因 缺乏人格魅力 言行不一 没有率先垂范 工作中缺乏公平性 缺乏足够的权威 1、没有制定严格的工作程序 —— 只有一般要求，没有具体步骤程序 2、出台管理制度时不严谨 ——朝令夕改或缺少针对性、可行性。 3、 没有常抓不懈 ——虎头蛇尾。 4、执行的过程过于繁琐 ——照搬教条，不知变通。 下属执行力不佳的原因分析 5、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。 6、用人不当 —— 没有胜任力，就没有执行力 7、授权不当 　　　——　权责不对等 （二）领导方法与艺术 1、择事的方法与艺术 一是能否解决关键问题，克服阻碍组织发展的主要障碍 二是能否建立正常的管理秩序，充分发挥各个层次的管理功能，使组织的管理水平处于不断提高的良性循环状态 案例1：丙吉之“宰相不亲小事” 案例2：诸葛亮事无巨细，事必躬亲 领导者的主要职能 （1）制定组织发展战略 （2）进行组织设计 （3）建设班子，选用干部 （4）建章立制 （5）