沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向.doc

沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的? 答：沃里科公司在管理上办了三件事情使得沃里科公司重新走向“第二个春天”。 (1)首先通过办三件事聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房拉近与美国工人的距离。 (2)然后聘用以前在本厂工作而又失业的工人并且与该厂的工会携手合作改善劳资关系。 (3)最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律一起商量提高劳动效率改善产品质量。根本的原因在于企业管理对人性的假设不同日本人管理更加重视员工的社会需要将员工视为“社会人”对待。美国人过于重视管理制度、管理技术而忽视了对人性的关注将员工视为“经济人”对待忽视员工的社会需求。日本人吸收美国和日本两种管理模式中积极的方面比如： 1、建立规范的管理体系和管理制度； 2、重视契约化管理经济契约和心理契约； 3、实施参与化管理模式提高员工的工作自主性； 4、注重以人为本的企业文化建设重视员工的培训； 5、建立并且实施全面质量管理。 在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中你认为哪一个是主要矛盾？为什么？ 答：1、第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的且还有民族感情方面的问题。 2、产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异。 （1）自然原因：日本是个岛国，唯一富足的资源就是人，而美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。 （2）历史基础：日本历史悠久，封建家族关系影响深远，而美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形，成员工各自的独立意识和自由主义行为。 （3）文化背景：日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他，而美国受基督教的“原罪”论影响以利己为中心。 （4）人性观的区别：日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观而美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观。 3、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？ 答：日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 （1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）。 （2）传统管理只重视正式群体问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作聘请被辞退的老员工通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）。 （3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。 4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？ 答：美日人力资源管理模式的差异： （1）企业的性质和员工的地位:美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润，而日本企业要首先为员工服务建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。 （2）决策的制定和执行：美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务，而日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。 （3）企业制度的作用：美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心，而日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。 主要原因是源于两者的企业文化不同： （1）美国的企业文化特点：具有强烈的竞争意识、具有个人奋斗和进取精神、决策集中于少数领导者，缺乏民主性、员工具有明显的雇佣观念、重视企业利益，忽视人际关系。 （2）日本的企业文化特点：强调组织风土建设，工作态度和作风、道德规范和行为准则、重视教育、培训和文化建设、重视“家族主义”的价值观念年功序列制、终生雇佣制。 下面是著名日本企业和美国企业的管理文化举例： （1）松下之道：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩、至诚团结。 （2）惠普之道：努力工作、精诚合作、努力实现客户、股东及其他有关人士的期望。