石油企业专业技术人才管理机制创新的研究.doc

石油企业专业技术人才管理机制创新的研究 　　摘 要：面对着激烈的市场竞争，石油企业以何种方式实现吸纳人才、留住人才和利用人才，是其在人力资源管理管理活动中所必须考虑的问题。本文以当前国内石油企业人力资源管理的问题及其成因分析为切入点，结合石油企业人力资源管理模式创新的现实意义，探讨石油企业人力资源管理模式创新的实施路径，以期为石油企业提高市场竞争力指明方向。 　　关键词：人力资源 管理模式 创新 　　现今，我国的石油企业人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理的旧有管理模式和管理理念，其直接结果就是阻滞了石油企业在激烈的市场竞争中的发展壮大。石油企业能否在新形势下对人力资源管理体制进行及时的创新，以便实现对人才的吸引和人才的利用，关乎到企业战略的实现。 　　一、国内石油企业专业技术人才管理机制的问题 　　1.石油企业专业技术人才管理存在的问题 　　1.1企业人力资源管理理念落后 　　国内的石油企业在管理理念方面与时代脱节，处于相对滞后的境地。多数企业在用人方面，仍然奉行以往的任人唯亲、按资排辈的落后理念，这种落后的用人机制，使企业的优秀人才缺少才能展示的平台，无法脱颖而出，其最终的结果是导致大批优秀的人才流失。此外，部分石油企业在人力资源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理为主导思想，没有构建出以人为本的“软”管理思想，因此造成了员工无法对企业文化给予充分的认同，因此工作热情无法被充分调动。 　　1.2专业技术人才队伍建设存在不足 　　技术创新是当前决定企业成败的核心要素，而技术的研发必须依赖知识型员工，作为石油企业而言，其麾下的技术人员即是其知识型员工。自从2001年我国加入世贸组织之后，随着技术、工艺以及材质的日新月异，对石油企业知识型员工的知识要求和技能要求也随之提高。然而在目前的国内石油企业中，技术人员的知识结构相对老化，同时部分技术人员存在吃老本的心态，对知识的更新未能给予充分的重视，这些都间接的影响了石油企业的生产效能的发挥。 　　2.国内石油企业专业技术人才管理暴露问题的成因分析 　　随着企业文化建设受到越来越多的国内企业的重视，石油企业也开始着力于构建契合自身价值和行事理念的企业文化，然而这种努力多数仅仅停留在表象上，即企业将企业文化简单视同为统一的着装、对模范典型人物的效仿等等，如此一来，使员工将企业文化建设等同于走形式，无法使员工对企业文化形成真正的价值认同，因而也就无法使员工的行为与组织目标保持一致。此外，部分石油企业的领导者的领导和管理理念仍然停留在计划经济时期，未能充分认识到人力资源管理对企业战略实现的帮助，同时，基于当前现有的企业管理模式仍然可以在一定时期内满足企业的生产经营需要，因而在这种情形下，企业的领导者缺少危机意识，忽视了对先进人力资源管理理念的及时更新和补充，进而造成了石油企业的人力资源管理活动仍然处于低位徘徊的境地。 　　二、石油企业专业技术人才管理创新的现实意义 　　马克思曾经指出，世界上唯一不变的就是变化。从这个层面来说，人类社会处于不断的发展变化之中，而推动这种发展变化的力量就来自于人类的创新。可以说，创新使人类社会获得了前进的动力，同时创新也是任何国家不断发展的有力推手。对于石油企业而言，要想在激烈的市场竞争中存活下来，并长时期的保持企业的上升态势，必须借助技术创新和管理创新。技术创新使企业处于市场竞争中的技术领先地位，而管理创新使企业激活自身机制，最大程度的发挥自身的生产经营效能。对于企业而言，必须依赖资源的投入实现企业生产经营常态化的目的，而企业所投入的不同资源中，人力资源毫无疑问是第一位的资源，企业凭借对自身拥有的人力资源的有效掌控和效度利用，能够保证其他资源的利用最大化，因此，借助人力资源管理活动的创新，可以为石油企业的发展提供足够的支持。此外，当前企业的竞争主要表现为人力资源的竞争，一个企业能否在同业竞争激烈的市场中得以立足，主要取决于该企业对人力资源的管理和开发利用的程度，企业的任何一个生产经营环节都需要员工的执行和配合，缺少高层次、高技能的人力资源，企业必将寸步难行，其战略目标和发展宏图都无从谈起。 　　三、石油企业专业技术人才管理创新的实施路径 　　1.重新定位人力资源管理工作 　　第一，企业要将其在发展历程中所积淀的核心价值塑造为企业核心文化，并根据企业的内部条件以及企业所处的外部市场环境，制定契合企业实际境况和自身资质的企业发展战略，在这一过程中，要建构系统化和规范化的企业战略性人力资源管理活动，借助职业生涯规划、绩效考核、员工培训等方式，使员工对企业文化给予充分认同，并将其内化为自身的行为准则。如乌鲁木齐石化分公司针对专业技术人员的特质，制定了符合其岗位要求的考核评价指标体系，并建立了以业绩考核、履职评价、公认度考察“三位一体”的立体