第8讲公共部门人力资源开发.ppt

第八讲 公共部门人力资源开发 一、概念 二、培训需求分析 三、培训的规划与设计 四、培训实施 五、培训评估 一、概念 人力资源培训与开发通常是指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。 一般而言，人力资源培训与开发主要包括四个环节：培训需求分析、培训的规划与设计、培训实施、培训评估。 人力资源开发（human resource development，HRD）与培训（Training）的异同 二者的重点都是通过有计划的学习，帮助员工提高关键技术和技能，以便胜任现在或将来的工作。 培训是开发的重要手段之一。 二者侧重点有所不同 培训主要着眼于当前，是向员工传授完成当前某项任务或工作所需要的知识和技能。 开发着眼于更长期的员工职业发展和组织目标的实现，强调员工为胜任未来工作所做的准备。 二、培训需求分析 培训需求分析是指20世纪60年代麦吉（W.Mcgehee）和塞耶（P.W.Thayer）等人提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。 简言之，培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 培训需求分析具有很强的指导性，是有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 培训需求分析的主要任务： 确认差距：绩效差距、能力差距 赢得支持 确定培训的可行性 建立信息资料库，促进人事分类系统向人事开发系统转换 （一）培训需求分析的内容 1.环境分析 对组织外部环境的有关信息进行分析，例如法律法规、经济发展程度、行业技术水平、人才市场等。 2.组织分析 组织分析是对组织内部环境的有关信息的分析，目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。 主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 组织目标分析： 已达成的目标及其完成效果；未达成的目标及其原因、差距等。 组织资源分析： 可利用的人、时、财、物等资源及各自情况。 组织环境分析： 组织的技术更新与现有技术条件。 组织特质分析： 组织结构、组织文化、信息传播等内容 组织支持分析： 组织上下各层次成员，尤其是管理者的支持与合作意愿与行动等 3.工作分析 也称任务分析，主要是对每一工作岗位的工作职责和任职资格进行确认，并了解差距。 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。 工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。 工作分析主要有五个步骤： 通过工作分析，撰写详细的工作说明书 确定职位包含的具体任务 明确知识、技术、能力等胜任资格条件 确认通过培训改进的工作、知识、技能和能力目标 培训需求的排序 4.人员分析 主要是通过分析培训对象个体的现状、学习动机、专业技术和综合素质、工作绩效等与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。 工作者分析的重点是评价组织成员实际工作绩效以及工作能力、工作态度。 （二）实施程序 1.做好培训前期的准备工作 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查 2.制定培训需求调查计划 培训需求调查计划应包括以下几项内容： 培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择适合的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容 3.实施培训需求调查工作 实施培训需求调查主要包括以下步骤： 提出培训需求动议或愿望 调查、申报、汇总需求动议 分析培训需求。分析培训需求需要关注受训员工的现状、存在的问题、期望和真实想法。 汇总培训需求意见，确认培训需求 4.分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行归类、整理 对培训需求进行分析、总结 撰写培训需求分析报告 三、培训的规划与设计 培训的规划与设计是指公共部门通过预测组织未来的培训需求状况，结合组织的发展目标而制定专门计划，对组织近期和未来的培训工作进行设计的活动。 培训的规划与设计是培训需求分析的直接成果。 培训的规划与设计主要包括以下主要内容： 准备工作——培训需求分析工作 明确培训对象和培训内容 明确培训机