第五章 内部劳动力市场.pptVIP

第五章 内部劳动力市场 之前分析都是针对企业外部的劳动力市场，其实，企业很多职位的劳动力供给问题都可以在内部解决。本章我们就来研究关于企业内部劳动力市场问题。 课程目标 第一节 企业组织与雇佣活动 企业在生产技术和市场的相对价格一定条件下，为了达到利润最大化目标，企业便会以市场上的产品以及生产要素的各种价格作为判断标准就行最优选择。 但是，现实社会中，企业不仅受到外部价格的影响，而且企业内部结构或者说内部因素也会给企业的雇佣决策产生影响。 因此企业组织就必须考虑这些内部因素对雇佣决策活动的影响作用。 第二节 内部劳动力市场的概念及构成要素 内部劳动力市场 指组织内部劳动力在不同职位中的配置方式与规则。 相对于外部劳动力市场而言； 存在内部劳动力的需求； 人员的流动性构成劳动力的现实供给； 劳动力就业再选择过程在组织内部的体现； 竞争机制是内在机理 一、组织结构 企业组织有一定的结构，在组织中有保证企业活动、协调一定的合作关系的横向联系和按照服从决策、指挥、命令系统的责任与权限排列起来的纵向联系。 横向联系主要建立在生产、销售、营业、财务、人力资源计划、总务、研究开发等不同职能部门的分工与协作的体制之上。 纵向联系主要建立在同一部门或同一系统由底层到高层之间产生的一系列关系之上。 二、组织原理 组织形成的最本质的原理是其成员属于组织，建立从属关系。 组织与成员的结合受着价格以外的技术的、组织的以及制定的等等各种各样的重要因素的影响。 雇佣关系具有归属于企业组织这种性质的倾向。通过长时期对组织的所属关系和以这种关系为中心产生出的组织成员间的人际关系，以每个人的特点和工作为中心的各种详细的信息随着时间的推移积累起来。 雇佣关系随着时间信息的积累成为在所属关系上可以看见的那种本质的、长期的关系。 第三节 内部劳动力市场产生于存在的原因 新古典经济学认为，资源配置主要通过外部劳动力市场的竞争，实现劳动力资源的有效配置。现实经济活动中大量的劳动力是通过企业内部进行配置和调整的。实证研究表明，即使在发达国家，企业内部劳动力的职业稳定性较高，而且内部劳动力市场也是配置劳动力资源的重要途径。 一、劳动力替换成本和潜在风险的存在 存在劳动力替换成本 替换成本的存在影响了外部劳动力市场的效率。根据“内部人—外部人”理论，劳动力替换成本包括三个方面： 雇用劳动力和解雇劳动力的直接成本； 由于内部人不愿与新成员合作而破坏与新成员关系所引进的成本； 劳动替换对劳动力的生产效率造成负责影响而隐含的成本。 由于替换成本的存在，企业对劳动力替换总是谨慎的。降低了人员的流动性。 二、劳动力市场的信息不对称 外部劳动力市场上的信息不对称 外部劳动力市场交易过程在理论上是一种拍卖机制，建立在信息对称的基础上的。由于信息不对称，现实中难以实现。 对于信息不对称，企业通常处于劣势。 劳动者易于了解企业的情况及自身收益。 企业不易了解员工素质、工作态度及工作效率。 因此，企业需要通过一定时间的评价才能进行人员决策，决定劳动力的去留或升降。 三、存在知识专有性和岗位特殊性 岗位与人力资本投资的特殊性 岗位分工的深化导致了岗位专用性提高； 对劳动者而言，通常是掌握几项特定的工作技能，然后在自己的技能范围内寻找合适的职业。 以上两点决定了不同职业之间的劳动者不具有充分的替代性。搜寻成本较高。 企业培训是一种人力资本投资，人员流动意味着人力资本流失。人员稳定则可提高人力资本投资的回报。 四、异质性人力资本产权较难计量 异质性人力资本是指具有边际报酬递增生产力形态的人力资本，主要包括企业家人力资本、特殊性人力资本和专有性人力资本。 人力资本属于个人才产权属性，只有在长期雇用合约中不断激励才能使之充分发挥作用。而这种资本是无形的，无法充分计量定价，而且使用过程中监督的成本也很大，决定了人力资本产权交易过程中一次定价非常困难。 五、存在企业内部组织 工会的作用： 工会的努力有助于内部劳动力市场的形成。 内部劳动力市场形成有助于工会的稳定。 第四节 内部劳动力市场的运行机制 一、内部劳动力市场与外部劳动力市场的关系 内部劳动力市场作用的发挥和对其劳动力资源配置的效率也会遇到某些限制条件的影响，使企业缺乏在变动经济情势下灵活调整的能力。没有外部劳动力市场的竞争必将影响内部劳动力市场的效率。 企业应当将企业内部的竞争激励作用和企业文化以及内部协调作用有机结合。内部劳动力市场运作机制的完善以及打通内部与外部劳动力市场的联系，将有助于减少信息不对称带来的激励偏差问题。 二、内部劳动力市场的规则 （一）人事、劳务管理上的规则 （二）工资、劳动报酬管理上的规则 （三）教育、培训的规则 （四）劳动关系的规则 第五节 内部劳动力市场的特征及效率 一、长期雇佣提升雇佣 减少了从外部劳