人力资源管理之裁员不裁心人力资源管理考试.pdf

人力资源管理之裁员不裁心人力资源管理考试 PDF转换可能丢失图片或格式，建议阅读原文 　　当金融的多米诺骨牌一路倒下，原本正兴致勃勃地搭建 “人才战略”积木的企业，突然之间发现不得不暂停添砖加 瓦，转而开始全线缩减用人计划。　　金融危机和裁员，一 夜之间成为这个季节里最受关注的话题，心理严冬期比大自 然的冬天更早地来临了。企业外部，各种消息铺天盖地，许 多企业争相推出瘦身计划；企业内部，上上下下开始弥漫着 紧张、焦虑与恐慌的气氛。在裁员成为现实时，制定裁员计 划的人开始失眠，执行裁员计划的人内疚不安，被裁的人震 惊、愤怒或悲伤自怜，留下的人则压力重重、胆颤心惊。即 使没有裁员计划的企业，也开始受到心理寒流的冲击：组织 内人心惶惶、员工已然将自己当“外人”、主管们则不得不 绞尽脑汁考虑如何保持动荡时期的人心稳定　　此次金融 危机和裁员风波凸显企业心理管理的重要性。裁员，不仅是 一项决定，更是一系列需要员工心理援助()参与的高度复杂 和专业的危机预防与解决过程。　　如果以裁员决定的宣布 日为界线，可以把裁员过程分为准备期、实施日和后续期三 个阶段。　　裁员工作准备期　　这阶段主要包括以下步骤 ：　　培训相关人员裁员前，要对执行裁员工作的管理人员 的背景和工作经验作相应的了解，确认他们已经具备了做好 裁员工作的相关知识和能力。与此同时，也要对裁员工作中 可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免 被裁员工因为不能接受突如其来的消息，不能承受巨大的职 业变迁而产生极端想法及行为。　　例如，有的员工会把自 己被裁归因于某个主管或经理的打击报复，因而会把自己的 怨愤直接指向主管经理，并采取谩骂、威胁与恫吓的手段来 发泄自己的情绪，严重者甚至会危及自己和他人的生命。针 对这些敏感而尖锐的问题，实施裁员计划的管理人员和现场 服务人员不仅需要专业知识的培训，而且需要心理应对技巧 和自我调适的指导，以帮助他们缓解焦虑与无助的情绪，避 免产生心理创伤。　　做好裁员对象的调查为了制定更有效 的裁员政策和方案，必须对潜在的被裁员工做一次调查研究 ，包括家庭经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事的 关系等方面，以便为企业裁员的心理支持系统和管理决策层 提供重要的参考。特别对一些特殊员工，如最近刚经历重大 事件的、怀孕期或哺乳期的、刚结婚的、伤残的、住院的， 这些员工有的是受法律保护不能被裁的劳动者；有的如果被 裁，产生心理危机的风险可能会比其他人更高，需要特别注 意。百考试题收集此外，还应尽量避开一些员工的特殊日期 ，如职业生涯发展的重要纪念日等，以减少心理危机发生的 几率。　　由于裁员的敏感性，调查需要在相当谨慎和保密 的情况下进行，而且只能从侧面来完成。　　制定裁员手册 一套完备统一的资料手册和管理人员标准问答必不可少，它 可以帮助管理者顺利执行裁员计划，减少裁员现场的冲突事 件，同时也可以缓解管理者在执行过程中的焦虑情绪。　　 此外，该时期更细致的准备工作还包括确立裁员名单、补偿 方案，以及裁员执行地点的选择和布置等。所有这些工作做 到后，可将编制好的裁员手册及所有相关资料发放给管理者 ，同时安排他们接受专家的培训并进行现场反复演练，让他 们了解员工不同情绪反应背后更深层的情感和动机，并且就 每种情绪反应如何应对了然于心(表)，直到管理者觉得有信 心在现场执行裁员计划。　　裁员实施日　　裁员实施日是 决定全部裁员工作成败的关键，也是一个高度敏感的时刻。 　　通常，那些在事先未知情时得到通知，且要求在几小时 内必须马上处理完与公司相关事务的被裁者，会遭受很大的 心理打击，产生强烈的震惊、无助、愤怒及被遗弃感等，极 其需要及时的心理安抚与支持，同时需要有专业人士在现场 评估其是否可能出现危机，并对可能出现的危机进行紧急干 预。　　裁员实施日当天，如果有专家作为中立的专业人士 一直在现场，他们可通过倾听、共情和焦点解决等手段处理 被裁者的惊讶、挫折、恐惧、悲哀、愤怒等情绪，而被裁员 工也能通过现场服务与专家建立起信任关系，为裁员后续期 的心理咨询辅导打下基础。现场的职业生涯规划辅导则能更 直接地给予他们现实的支持与求职指引，帮助他们尽快度过 心理冲击和防御期，进入解决与成长期，更好地开始新的生 活。　　与此同时，一线管理人员，包括和直线经理们，也 都承受着巨大的心理压力，他们一方面必须站在公司立场执 行计划，另一方面又难免将自己卷入被裁者的情绪中，甚至 因此产生内疚、自责与自我厌弃感等。所以，一线管理人员 也是专家重要的心理支持对象。　　裁员后续期　　一个完 整的心理援助系统要求企业在