浅析对我国高校绩效考核体系的研究.docVIP

精品论文 参考文献 浅析对我国高校绩效考核体系的研究 王璐 汉口学院 430212 摘要 在高校人力资源管理中，高校教师绩效考核评价工作是其中重要的一环，为高校人事管理工作奠定基础，绩效考核评价结果作为高校人事决策的重要参考依据，分析当前高校绩效评价中存在的一些问题，并有针对性的提出具有建设性的意见，改进并提升教师的工作积极性，对教师产生激励的效果，加强教师队伍建设，促进高校整体教学质量的提高。如何建立一支高素质的教师队伍，是一个高校发展过程中的主旋律和高校管理的永恒主题，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部门的重要课题。 关键词 绩效考核指标 高校教师 绩效评价 人力资源管理 一、高校绩效考核的意义 绩效考核作为人力资源管理六大板块中的一大重要的板块，不仅是对员工进行实际绩效考核，而且也是组织进行管理，决策和控制不可缺少的管理的一个重要依据。所谓的绩效管理，就是指各级管理者和员工为达到组织目标，一起来制定绩效计划，沟通绩效辅导，评价绩效考核，运用绩效结果，提升绩效目标的持续且循环过程，绩效考核的目的是持续提升个人，部门和组织的绩效。伴随着绩效考核运用各高校中，成为了学校对教师进行评价的重要组成部分，教师考核能够较为全面的了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平，同时，也是对教师管理水平和效益的鉴定，使得管理人员能够清楚的知道工作中的问题和差距，及时采取相应的措施，解决各个工作环节中暴露出来的问题，不断的改进和完善管理工作。 二、我国高校绩效考核工作中存在的问题 （一）考核指标体系缺乏科学性，客观性 虽然绩效指标体系在考核评价体系中占的分量很重的，但是高校教师所从事的教学，科研与社会服务是一个需要不断探索和创新的复杂性的劳动，教师的职业是一个不断发展的职业，所以要在实际中地设计一套科学合理指标体系是一个难以实现的目标，目前，许多高校在教师的绩效管理方面采取各种不同的新方法，如教师本人填写年度合作总结，课时数，科研和进修的情况，再有领导来签字，以“优秀，称职，合格，不合格”这四种考核结果来评定教师的绩效成绩，或是由学校来组织任课老师所在班级的学生来对教师的教学质量进行百分制的评分或是组织其它系的老师随机听课，对教师的讲课效果，课堂纪律，学生听课情况等进行综合性评分。由于没有系统科学的考核标准作为考核标准，考核人没有进行相关的培训，容易受到自己主观因素的影响，凭自己的经验和印像，个人的人际关系和情绪化及功利化的一些非正常的影响来影响考核结果的客观性，全面性。 （二）绩效考核周期设置存在不合理性 目前我国各高校对教师的绩效考核多采取的是一年一次考核方法。根据考核内容不同，考核周期设置应该不同，可以采取周考核，月考核，学期考核，年度考核办法进行，力求做到客观，公正。年终时，结合教师的一年的“德 勤，能，绩”进行考核，与年初制定的考核计划相对照，与薪酬，绩效，奖励和职业发展的机会相挂钩，忽略了教师在平时工作中各项指标数据的积累，造成了任务型的绩效指标缺乏可行性，考核者在短时间内可以为被考核者有较明确，清晰的记录和印象，但是到年底就只能凭主观印象了，会受到晕轮效应（光圈效应），近因效应，首因效应的影响，不利于对工作效果进行及时地评价和反馈，从而来改进工作，提高工作效率。最终使年终考核的权威性受到影响，得不到教师的认同。对素质型的绩效考核，由于关于个人表现的指标具有相对的稳定性，需要花较长时间的观察来得出结论，则可以采用时间相对较长的周期来进行考核。 （三）重数量，轻质量 由于高校自身存在其特殊性，其基本目标对人才的培养和科学研究这两个方面，所以对高校教师的考核体系主要是对教师完成教学，科研量的考核。由于社会中一般生产过程与教学是不同，教师对人才培养的质量是需要学生进入社会参加工作后的一段时间观察才能得到体现的，而且学生对专业知识的掌握及其能力和素质的提高不是一个老师的劳动成果而要归功于多个老师的栽培和教育，同时这个与学生自身的悟性和后天的努力是分不开的，所以其质量的评价标准是难以量化的，这就造成了大多数高校在对教学工作绩效考核评价定以“量”为导向的评价指标体系，以教学课时，授课对象的人数等客观的指标来作为绩效考核的依据来计算奖金，和进行惩罚，具有相当大的片面性，往往会导致学校和教师对量的盲目追求，过于追求短期的利益，直接导致高校教师急功近利，疲于人文关怀。 （四）对考核的结果缺少反馈和合理运用 绩效考核是一个双向的，甚至是多向的考核过程，在这个过程中应该得到及时地反馈与沟通， 反馈并不仅仅是为了制定个各项人事决策，而是要通过反馈帮助教师认识到在