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人力资源总监 HR工具书 《3E薪酬设计》 3E薪酬设计 第一章 什么叫3E 公平性理论 一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。研究表明，公平和非公平对员工会产生极为戏剧化的反应。实际上，一位员工如果被不公平地对待，会直接影响员工的工作动机和工作表现。 什么是公平呢？公平的概念可以分为：外部、内部和个体均衡，也就是我所说的3E。下面我们分别对这三种均衡性进行详细讨论。 外部均衡性 外部均衡性，它要求一个公司给员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。我们都知道在国外医生的工资比律师高，软件工程师的工资比行政秘书高，这种差异反映了各岗位市场供求的差异。 内部均衡性 它也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符。理论上讲，内部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值，此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡和外部均衡可独立起作用。 我们把内部均衡定义为： 甲岗位工资 乙岗位工资 丙岗位工资 ≈ ≈ 甲岗位价值 乙岗位价值 丙岗位价值 上述的三个比值都近似相等，应用于公司所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等，说明这家公司就实现了内部均衡。如果： 甲岗位工资 乙岗位工资 ＞ 甲岗位价值 乙岗位价值 这就说明甲岗位的工资定高了。如下例： 甲岗位是IT部门经理，我们假定他的工资月薪是1.5万元，假定他给企业创造的价值是平均每月10万元，那么，他岗位工资水平与岗位价值的比值是0.15。假定乙岗位是行政经理，他的工资往往比较低，假定月薪是5千元，他给企业创造的价值平均每月是2万元，那比值是0.25。0.150.25，我们于是说，IT经理的工资定低了，行政经理的工资定高了。如果你把这个“喜讯”告诉你的行政经理，他也许会不能接受，但事实就是这样的。 第 2 页 共 67 页 3E薪酬设计 上述定义内部均衡性的公式，来自于社会学家J. Stacy Adams 的公平性理论。他认为，在一个组织内部，分配公平的标准就是：组织内的每个单元与组织发生价值交换的时候，得到相同的“产出/投入”比。也就是说，假如我们把公司视为一个组织，它里面的每个岗位视为组织中的单元，岗位对公司投入，就是 它所创造的价值（分母），就是它的工资水平（分子）“产出/投入”比值近似相 ，公司给它的回报（产出）。 等，就说公司实现了分配公平，也就是： 甲岗位工资 乙岗位工资 = 甲岗位价值 乙岗位价值 所有，上述的内部均衡的定义和公式，是我们把J. Stacy Adams的社会公平性理论移植到薪酬管理中 来以后，得到的必然结论。行政经理在上面的例子中“挣高了” ，也就无足惊讶。 内部均衡对企业至关重要，如果某人认为一个组织中具有公平，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去。这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在设计薪资时，管理者应十分重视这个因素。 个体均衡性 此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部、外部、个体均衡三者保持独立，并争取都能实现，管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了 。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部均衡，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值内部均衡） ，他也会感到不满意。 差异（违反了个体均衡） 下面我们看些案例，这虽然是我从国外带回来的，但根据我的实际经验，以及在课堂教学中学员们也都纷纷承认，类似情况在国内也司空见惯。我们分析一下，下面三个案例，其各自违反了哪种均衡性。 【案例一】 达拉期牛仔足球明星Tony 对他的薪金很不满。他每年的基础工资为450000美金，加之各项福利共计700000美金。但他仍认为这种待遇是不公平的。芝加哥《论坛报》专栏作家Raymond Coffey表示赞同，Tony的众多球迷也很支持他的想法。Tony的确是一名出色的球员。他为达拉斯牛仔队效力已有10年，是Heisman Trophy奖得主。他感到受伤害主要是因为达拉斯牛仔队与