浅析现代企业薪酬激励.docVIP

精品论文 参考文献 浅析现代企业薪酬激励 沈阳工程学院　辽宁　沈阳　110136 在当今科技发展日新月异的知识经济时代，一个企业的发展越来越依赖于其员工知识和能力的发挥。企业竞争优势归根结底是体现在人力资本的管理上，而薪酬体系作为人力资源管理的一部分，是发挥人力资本作用的主要手段或工具。如何科学有效地利用薪酬激励，充分发挥薪酬激励在企业中的作用，引领企业更好的发展，已成为理论界研究的重点。 一、企业薪酬管理的现状分析 1.薪酬管理的定义。狭义来看，薪酬指的是企业为雇员给企业所做的贡献所付给的相应的经济性回报。广义来看，薪酬是企业给予员工内在和外在回报的总和。薪酬管理是企业吸引和保留人才的关键，其主要职能体现为通过具有内部一致性、外部竞争力和激励性的薪酬体系设计，为企业的“留人”提供重要支撑。 2.企业的薪酬结构。企业员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金以及福利三部分组成。固定薪酬反映的是不同区域一个岗位的基本市场价值。绩效奖金的浮动，与团队的绩效水平完全挂钩，同时要充分考虑个人对团队的贡献程度。福利待遇体现的是企业对员工的关怀，包括补充医疗保险、补充养老保险、交通补贴、固定现金津贴等。 3.企业的激励机制。传统事务性的人力资源管理已经不再适应企业发展需要，而且无法提供企业创新所需要的人才。面对这一局面，企业首先展开了战略性人力资源管理，即包括招人、育人、用人、聚人、酬人等一系列人力资源规划和措施。 二、企业薪酬激励存在的问题 1.薪酬分配制度中对风险的度量和考虑。员工为了提升自身的业绩，得到更高的报酬，加大营销力度，重视量而不重视质，企业模拟利润的评价体系中，如对风险的评定不足，万一发生违约将给企业造成损失。企业应对员工设立风险基金，延时发放，采取“延后制薪酬”，作为对职工长期激励的有效手段，这样不仅能减少风险而且能产生长期效益，避免业务骨干“短视”现象。 2.薪酬信息披露的透明性。通过对国外企业薪酬激励的分析研究，可以发现，国外企业整体信息披露比较完善，其做到了信息的透明化。而国内有些企业在薪酬信息的披露方面则相对欠缺，只是公布一个大致的薪酬区间和薪酬总额，并未具体细化到每个员工。信息不透明限制了薪酬差距激励作用的有效发挥。因此，要改进企业的信息披露制度建设，加强完善其薪酬信息的披露。 3.绩效成果考核体系的有效性与全面性。绩效薪酬激励考核的有效性主要是对考核成果的细化，精确化。明确员工合理奖金分配，防止部分员工为了短期的利益，盲目扩大业务量而忽视该业务所带来的相应的隐含风险。绩效薪酬激励考核的全面性主要体现在考核指标的全面化与考核人员的全面化。 首先，在考核指标的选取上，应该是合理的考核指标，是企业内部与外部指标的结合、定量与定性的结合。其次，在考核人员的选取上，应该是上层部门、具体负责人、团队伙伴、自己个人相结合才能做到考核的公正、公平。 4.薪酬激励结构的合理性。考虑到职工有益于企业的短期行为和有益于企业的长期行为是企业所有者获得效用最大化的两个必需的条件，因此所有者为获得自身的效用最大化，需对职工这两个有益的行为要有一个尺度来进行衡量，从而把握好短期激励与长期激励的平衡。 三、企业薪酬激励的改进建议 1.优化薪酬结构并扩大长期性激励薪酬比例。企业的薪酬结构中暂时没有长期性激励薪酬，增加并扩大长期性激励薪酬在企业员工薪酬收入中的比重将较好地提升薪酬激励的整体有效性。不同的薪酬激励结构将产生不同的激励作用，国外企业薪酬激励之所以获得较大成功，主要原因在于其对长期薪酬激励的重视。企业目前需要加强中长期激励的探索，分析国家相关政策下实施中长期激励的可行方式，增加并扩大中长期激励在薪酬结构中的比例。 2.完善绩效考评体系以及加强绩效薪酬的激励作用。改进和完善企业的薪酬制度，并不只是简单提高工资的问题，其本质应该是设置一套能够充分反映员工个人价值，使员工获得的报酬与其付出的劳动相匹配，与员工工作绩效紧密联系的绩效薪酬具有有效的激励约束作用。 3、企业薪酬激励改进的具体措施。 （1）建立规范的职业生涯规划。人力资源是一切资源中最主要的资源，而人力资本的作用远远大于物质资本。如何更好地开发和利用人力资源，使其转化为对企业有更大效用的人力资本，是企业发展的重大问题。而规范的职业生涯规划则是解决这一问题的有效手段。建立规范的职业生涯管理制度主要通过健全人才培养机???和重视精神激励来完成。 （2）实行利润分享计划与员工持股计划。在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。这类计划使员工可以享受税收优