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精品论文 参考文献 浅析评价中心在企业中应用 南开大学 摘要：本文首先对评价中心这一新的人才测评技术作了简单的介绍，随后说明其在企业中的具体应用。最后针对评价中心在企业应用中存在的问题，提出了一些完善和发展的建议，以期提高其在实际应用中的效度。 关键词：评价中心；人才测评；测评技术 评价中心是一种新型人才素质测评方法，与传统的面试和心理测验等测评方法相比，评价中心以其强调工作的情景模拟性、强调对被测人员实际工作能力的测评、多种测评方法综合应用等鲜明特色在中高级管理人才的评价方面起着越来越重要的作用。 一、评价中心简介 评价中心起源于德国军事心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。今天广泛使用的评价中心基本模式起源于美国电报电话公司，现在美国许多大公司都建有自己的评价中心机构。由于评价中心在人才选拔中具有良好的预测效度以及企业对选才工作的重视，因此 在我国企业的人力资源管理工作中也开始逐步应用评价中心技术。 评价中心的表现形式是多种多样的，根据待测岗位而设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心最主要的技术及方法，比较经典的有公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。 1.公文处理法。又称文件筐测验，测评对象在此测验中扮演的是某企业某职位上的管理人员，一般要求其在特定的时间内处理相关的公文。评价人员将会观察测评对象对文件的处理是否有轻重缓急之分，是否适当地请示上级或授权下属等，以此来评价测评对象。 2.无领导小组讨论法。所谓无领导，即不指定某人充当小组的领导者，所有测评对象在讨论中的地位是平等的。这种形式将测评对象分成几组，一般一组为4-8人，要求就测评人员提供的背景材料中的问题展开讨论，并得出一个小组意见。测评人员会在测评对象进行讨论时对他们的表现进 行观察和评估。 3.企业决策模拟竞赛法。由于模拟的活动大多要求测评对象通过游戏的形式进行，因此此法也被称为管理游戏。通常4-7名测评对象为一组，组成一个“微型企业”，小组成员的职务由每个人自报或推举，不予指派。各小组成员在游戏中的表现都会被测评人员予以纪录，然后按照既定的考 评维度进行评价。 4.角色扮演法。测评人员要求测评对象扮演某一特定的角色来处理日常遇到的各种问题，比如扮演一名销售人员向顾客推销产品。在此法实施过程中，测评人员设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，这样能够使测评对象感到真实，而不是像在演戏。测评人员通过观察和记录测评对象的 表现来对其相关素质进行评价。 二、评价中心的应用 近几年经企业的管理实践证实，评价中心可以为人力资源管理系统的众多职能提供有价值的信息，从而确保企业的人员招聘、选拔、晋升、考核、培训与开发等更为科学有效。 1.人员招聘。传统的、经验性的招聘方法很难保证其质量，而评价中心作为一种综合的情景模拟测评方法，能够根据目标岗位的要求设计一套评价方案，用这套评价方案对测评对象实施测评，可以实现优胜劣汰，人职匹配。 2.人员选拔、晋升。传统的对人员的选拔、晋升一般是将低一级工作岗位上的人员提拔到高级岗位上去，但这种方法没有考虑到下级人员是否具备胜任更高职位的能力。通过评价中心的测评，可以了解到各候选人员的岗位胜任能力、管理潜力等，从而大大提高人员选拔、晋升的效率和成功 率。 3.员工素质考核。评价中心由于是对真实工作情景的模拟，因此可以被用来评估员工完成工作所必需的才能，便于企业对内部人力资源进行充分的开发及合理的利用。 4.员工培训与开发。通过评价中心的评估，员工可以更加了解自己，明确自己的长处和短处、优势和劣势，从而可以制定针对自身的发展培训计划。企业也可以针对不同类型的员工实施个性化的培训。 5.指导员工职业生涯发展。应用评价中心，可以帮助企业了解员工相当多的信息，比如员工的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜力、适合的发展方向等，从而可以为员工制定科学合理的职业生涯发展道路，同时也有利于增强员工的组织归属感。 三、企业应用评价中心存在的问题 1.实施前存在的问题 评价中心实施前的准备工作是十分重要的，如果准备不当将会无法顺利完成测评，当然测评的结果也会出现偏差。 （1）高层管理人员不支持。一个评价中心即使设计得再好，准备得再充分，如果得不到企业高层管理人员，尤其是关键人物的支持，仍然会失败。然而，企业的许多高层管