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（一）什么是绩效改进？ 起源：20世纪50-60年代的程序教学运动。 应用领域：企业/军队培训 专业协会：ISPI 名称： Performance Improvement（PI） performance consulting Performance Technology（PT） ASTD的定义 HPI is a results-based,systematic process used to identify performance problems,analyze root causes,select and design actions,manage workplace solutions,measure results,and continually improve performance within an organization. ASTD,CPLP Certification HPI是一套系统化的流程，该流程发现和分析绩效差距，计划未来的改进方案，设计和开发成本效益高并且合理地缩小绩效差距的方案，实施解决方案，并且评估财务的和非财务的成果。 罗思维尔等，员工绩效改进，北京大学出版社，2007，第10页 （二）绩效改进分析和解决问题的基本观点 1、工作场所充满了问题，但要解决这些问题可简化为两个最重要的选择。第一个选择是改变个体，通过利用新的知识、技能或态度来武装个体以便实现改变；另一个选择是改变这些个体工作其间的组织环境。 2、大多数工作场所的绩效问题是由员工所处的工作环境引发的，而不是负责工作的员工个体本身导致的。 3、培训（教学设计）只能弥补员工个人知识/技能的缺失。提高工作技能或改变工作态度，不能从根本上改变员工必须赖以开展工作的环境。 4、因此，绩效改进应该从绩效分析开始；而绩效分析时应该从检查环境因素开始。 5、只有通过绩效分析，明确了绩效问题的引发源自员工个体知识/技能的缺乏，培训（学习）才是有效的问题干预方案。 组织 工作流程 团队 员工个体 是否存在绩效问题？ 引发绩效问题的根本原因（root cause）是什么？ 选择哪些干预方案？如何进行实施？ 实施干预后员工个体（或团队或工作流程或整个组织）的绩效是否得到了改进？ 如何证明改进的却发生了（提供数据、事实、案例等）？ （三）绩效改进的四个层次 1、组织层面的绩效改进 在组织层次上影响绩效的变量包括组织战略、组织整体目标及评价指标、组织结构和资源配置等。 组织的骨架层 拉姆勒等著，绩效改进：消除管理组织图中的空白地带，机械工业出版社，2005 2、流程层面的绩效改进 组织正是通过无数职能交叉型的工作流程生产产品并提供服务的，例如新产品设计流程、生产流程、销售流程及支付流程等。 这些职能交叉型的流程是组织的肌肉层。 3、工作/员工层面的绩效改进 是组织机体的“细胞”。 该层次的绩效变量包括招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬及培训等。 （四）绩效改进的基本流程 绩效改进是一种系统化分析和解决工作场所绩效问题的方法，其核心为“ADDIE”模型。 绩效分析 原因分析 解决方案 实施方案 变革管理 教学型干预和非教学型干预 评估和测量 绩效分析 原因分析 解决方案 实施方案 变革管理 罗思韦尔，《员工绩效改进》，北京大学出版社，2007：11 典型的教学型干预方案包括：课堂教学（培训）、自我指导学习、团队学习、学习型组织、行动学习、教练、多媒体学习系统、分布式学习系统、企业大学等等。 教育技术主要研究和关注（擅长）的即是此类问题解决方案。 教学型干预（ Instructional Interventions ） 非教学型干预（Non-instructional Interventions） 常用的非教学型干预包括：工作辅助、电子绩效支持系统、工作分析/设计、激励与反馈系统、组织设计、战略联盟、组织文化变革等。 张祖忻主编，绩效技术概论，上海外语教育出版社，2005 ISPI-China 华商基业是一家使用绩效技术进行人才培养和绩效改进的管理咨询公司 “ISPI五十周年大会全国巡讲”南京站成功举办 招银大学总经理罗开位先生当选国际绩效改进协会（ISPI）中国分会首届主席 华商基业管理有限公司首席绩效改进专家易虹女士当选预备主席 包括大联想学院院长孔庆斌先生、万达学院副院长赵克欣先生、腾讯学院常务副院长马永武先生在内在7位行业领导者当选了副主席 三、企业大学：从组织学习视角推动企业绩效改进的战略平台 企业大学（Corporate University）是一种由企业出资创建的新型教育培训组织，是企业发展的一种新型战略性工具，其职责是通过培养个体或组织的学习、知识和智慧活动来帮助母公司实现自己的使命。 [美]艾伦：