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精品论文 参考文献 浅谈供电企业人才队伍建设 莫延学 青海省电力公司 人力资源部 810008 　　党的第十七次代表大会提出“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。”胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调，人才问题是关系党和国家事业发展的关键。当前，在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下，要认真贯彻落实科学发展观，实现企业全面协调可持续发展，关键也在人才。为适应新形势下的新要求，国家电网公司提出了“一强三优”的发展目标，把国家电网公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。必须有一支高素质的人才队伍，否则将成为一句空话。为此，笔者通过科学发展观的学习，就供电企业人才队伍建设和自己的工作实践，谈几点个人看法。 一、供电企业人力资源现状分析： 从赣西供电公司人才队伍情况来看，经过多年的培养与锻炼，现拥有一支较为优秀的电力人才队伍，并在生产、经营、管理等各方面发挥着自己的作用，有效地推动了公司各项事业发展。但由于历史原因，公司在人才观念、体制、结构和管理等方面还存在许多不足，造成了人员结构不合理，激励机制创新不够等一系列问题，随着企业电网建设和快速发展，这些问题将逐步成为制约公司发展的瓶颈问题，不能完全适应企业的持续发展，满足不了现代企业高标准要求和公司长远发展的需要。主要表现在： 1、企业整体冗员与生产一线岗位缺员。按照国网公司供电企业劳动定员标准（2008年版）进行测算，企业超编比较严重，主要是结构性缺员，一方面是管理人员、服务人员超员，有的企业管理人员冗员达100%，后勤服务人员、汽车驾驶员冗员92%。一方面是生产一线人员缺员，主要缺员岗位为变电运行、输、配电线路和变电检修岗位。赣西公司2008年新投运变电站8座，其中220KV变电站2座、110KV变电站6座，除去检修增加定员外，仅变电运行人员值班员按定员应增加58人，而当年新增加的人员3 0人，缺少28人，这些缺员大部是靠人事代理的方式来解决。为补充生产一线人员，直接造成了外聘用工数量的增多，更导致了企业全员劳动生产率降低。 2、人力资源结构不合理，制约企业发展。特别是输配电线路、变电检修人员的年龄偏大，在企业的人员结构上普遍存在“三多”，即管理人数偏多、女职工偏多、年龄大的员工偏多。在企业现有专业技术和生产技能人才中，与员工人数比较，所占比例较少，缺乏一批理论精、技术强的生产技能能手，尤其是生产、经营一线技能人才的青黄不接与企业可持续发展的矛盾日益突出。企业中高级职称以及高技能等级人员严重缺乏，优秀专家人才更是凤毛麟角，制约了供电企业的现代化运营需要和快速发展。在今年省公司优秀专家人才的评选中，赣西公司初评入围仅8人，最后获评只有2人。 3、市场化用工未完善，产生供需矛盾。目前，供电公司技术型人才的素质状况是低学历多，高学历少；技术骨干年龄大的多、年轻的少，而且对于不能胜任岗位的人员和富余的人员，由于企业淘汰机制没有建立，在管理上又不能实行淘汰。有些人干不了活，上不了岗的员工暂时只能由企业养起来。企业急需一批电力专业的人才，而人员来源每年按省公司的计划接收，对于企业高速发展的今天，赣西公司电量和电网建设较2000年时已翻了几番，而正式员工的人数却仍然维持在当年的水平。企业想要的人进不来，不需要的人又出不去。这种非市场化的用工政策给市场化用工带来障碍，甚至导致员工可以自由的淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。 4、员工培训意识淡薄，学习积极性不够。有些培训流于形式。企业重现有人才的使用，轻现有人才的培养。由于企业技术骨干比较缺乏，以至于一个班里能真正会干活的没有几个，每年省公司下达参加技师班和离岗轮训班培训，送去的人大都是企业的闲人，滥于充数，出现“剩闲人”读“圣贤书”，培训专业户。再加上员工的培训意识较为淡薄，参加培训的热情不高，学习的积极性不够，在电网建设和新设备的使用过程中，变电运行岗位现普遍使用电脑填写操作票、制作报表等。但年龄大的员工就操作不了，就必须进行常规培训，而有的老职工由于年龄大，正常的值班和处理设备隐患和缺陷没有问题，但在接受新知识上就无法适从，产生学不进，不愿学的现象。这些情况都将直接影响员工综合素质的提高。 5、绩效考核执行走样，影响工作积极性。为进一步调动员工工作的积极性，赣西公司推行了绩效考核和薪点工资制度，极大地调动了员工的工作积极性。但在实施绩效考核过程中，存在一些问题。一是员工的思想观念难以转变，干什么事都用老观念来处理问题，导致职工创新意识不强，工作积极性、创造性发挥不充分。二是单位（部门）领导对实施考核有的是为了应付，没有发挥考核的功能，考核中，怕得罪人，考核不到位，轮流做庄，使考核流于形