-第八章薪酬福利管理薪酬概述薪酬基本问题建立薪酬制度的原1.pptVIP

第八章 薪酬福利管理 薪酬概述 薪酬基本问题 建立薪酬制度的原则 薪酬制度评价标准 公司组织薪酬制度的目标 薪酬制度存在的问题 薪酬制度设计的程序 薪酬政策的确定 薪酬调查 薪酬项目的构成确定绩效奖酬的方式 建立福利保障制度 公司组织薪酬的调整 福利制度的设计 福利重要性 福利类型 影响福利的因素 福利制度的设计; 一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。; 对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。;探讨之一：为什么员工会流失？; 第一节 薪酬概述 一、薪酬概述 (一)概念 (二)薪酬构成 注意：我们国家《劳动法》第53条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 思考：薪酬与工资有何区别？ ;(三)影响企业薪酬的因素;二、建立科学合理有效的薪酬制度的原则 (一)合法性原则:我国主要是《劳动法》 (二)公平性原则 1、对外具有竞争性。 2、对内具有公平性 3、对员工具有激励性 ;例1：三一重工的来历以及它与中联重科 例2:欧文的改革失败 例3：关于海归的问题（越来越多的留学生回国的问题）： 一方面国外工资水平已经没有比较优势，另一方面海归没有 比较优势。 (三)经济性原则 ;日前，珠海选出了首位“海归”双硕士居委会委员孙晓燕。与她的“低就”形成鲜明对比的是，不少“海归”找不到工作变成“海待”。;2003年，留美“海归”陈声贵来到秦岭深处，创建了一个特种猪繁育中心，当起了“猪倌”。 ;陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说：做制片人和当演员最大的不同是，制片人每天都要面对世界上最变化莫测的两样东西，一个是钱，一个是人。 ;1、案例：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图所示）;1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。;三、科学合理有效的薪酬制度的评价标准 (一)薪酬制度应具有安全性 (二)薪酬制度因具有激励性 (三)薪酬制度应具有系统性 (四)薪酬制度应具有规范性 (五)薪酬制度应具有具体性 四、公司组织薪酬制度的目标 (一)符合法律法规的要求 (二)提高员工工作效率 (三)降低生产成本 (四)创造出组织所希望的文化氛围;五、目前中国公司组织薪酬制度存在的问题 (一)品位分类而非职位分类 (二)资历导向而非能力和绩效导向 (三)结构而非水平问题突出 (四)没有科学的绩效考评制度，薪酬与绩效考评制度缺乏联系 (五)福利政策缺乏灵活性和针对性，且与公司组织战略不相吻合; 第二节 薪酬制度设计的程序 一、薪酬政策的确定 (一)付酬原则与策略的确定 即以什么作为给付薪酬的原则? (二)薪酬总额的确定 1、销售比例法：把销售额中百分之多少作为薪酬？ 2、赢亏平衡法 所谓盈亏平衡点是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。 设销售额为S，产销量为Q，销售单价为P，利润为L，固定费用为F，变动费用为V，人工费用为HV，其他成本为C，薪资总额为W，招聘、培训等人工成本X。盈亏平衡点计算公式： Q*P=F+V V=Q*P-F HV=V-C W=H-X 注意：这里必须已知P，Q，F，C，X才能求出W。;销售额Q;(三)薪酬差异的确定 1、薪酬等级的确定 (1)比较分级法 首先确定岗位类别数目 然后按劳动复杂程度进行分等级 确定薪酬等级表中的各类别各等级的工资数目(如下表) 进行比较 当岗位评价完成后，就可