浅谈护理人力资源的现状与对策.docVIP

精品论文 参考文献 浅谈护理人力资源的现状与对策 朱琳 　　（西藏军区总医院干部病房 西藏拉萨 850007） 　　【摘要】 人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。当前，护理人力资源管理存在一些问题，包括人员数量不足、层次不明确、配置不合理、机制不健全等，为了促进护理人力资源管理的健康发展，应从提高人员绝对数量、合理配置人力资源和转变管理理念等对策入手应对。 　　【关键词】人力资源 护理管理 　　【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2014）05-0277-02 　　人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。人力资源管理是指对这一资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。护理人力资源管理是利用护理管理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程，目标是使人与岗位匹配，人与人科学匹配，人的需求与工作报酬匹配，提高护理工作效率。下面通过对护理人力资源管理存在问题的分析，提出一些建议和对策。 　　1 存在问题 　　1.1人员数量不足 护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。一方面在于需求增加。首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性， 导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。另一方面护士流失明显。临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。 　　1.2护士层次不明确 在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。专科护士与全科护士的区分也不明显，导致护理职责模糊，责、权、利不统一，影响了护理工作的效率提高。 　　1.3结构配置不合理 主要是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流。另外，各科室繁忙程度不同，临床实践机会不等，导致各科室护士，特别是年轻护士能力、经验、素质参差不齐，一些年轻护士安于非繁忙科室现状，缺乏提高护理技术的主动性和积极性。 　　1.4激励机制不健全 由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。 　　2 相应对策 　　2.1提高护理人员的绝对数量 原则上病区床位与护士比例至少达到1∶1.6，如这一目标无法在短期内实现，应弹性进行人员招聘，采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整。 　　2.2合理配置护理人力资源 管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化组合，这有利于提高护理工作质量及效率。可根据科室实际需要，对年轻护士进行科室轮转制排班，通过更多的临床实践提高技能，还可以实行弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。 　　2.3转变管理理念 变人事管理为人力资源开发，树立引人是基础，用人是关键，留人是保障，育人是“后劲”的管理理念。在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围。采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。 　　总之，我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理更需要各方面的支持和协调，只有合理分配和利用人力资源，切实搞好人力资源规划，才能真正提高护理管理成效。