第7章 护理人力资源管理 护理管理学基础PPT.ppt

;识记： 1、阐述护理人力资源管理的职能 1、描述护理人员招聘的主要程序和内容 3、陈述医院护理人员配置依据、原则和方法 4、阐述护理人员培训功能、原则和方法 5、概括医院护理岗位人类及职责 6、描述医院护理人员职业生涯发展原则及途径;;第一节 概 述 ;护理人力资源管理 ：是人力资源的微观管理。 是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，以经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。;人力资源管理的特点;;（二）护理人力资源管理;护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动及流失率。 护理人才的储备、培养直接影响到护理队伍的发展和护理专业的发展。 ;第二节 医院护理人员配置及岗位设置;护理人员配置原则;(二)、医院护理人员配置方法;2、工时测量法;2、工时测量法;目前对病人直接护理的分级护理是根据其病情危重程度与生活自理程度而定，一般分为特别护理、一级护理、二级护理、三级护理四大类。 一级护理病人每日所需直接护理时数为4.5小时；二级护理病人每日所需直接护理时数为2.5小时；三级护理病人每日所需直接护理时数为0.5小时。间接护理40张床位每日平均护理时数为13.3小时。 ;卫生部规定各级医院病床使用率，一级医院≥60%；二级医院85%~90%；三级医院93%。 每名护士平均每日工作时间为8小时（480分钟）。 机动数一般按17%~25%计算。是对全年法定假日、护士的产假、病假等缺勤的补充。 ;护理岗位分类及职责;第三节 护士招聘;护理人力资源规划;工作分析：通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。 准备阶段 信息收集阶段 分析阶段 提出报告阶段 工作描述：对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相关的环节所做的书面记录。包括：工作名称、工作活动和程序（工作任务、职责、工作流程、工作中的上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（如同事的特征和相互关系）。 岗位标准;;第四节 医院护理人员使用;个案护理;功能制护理;整体护理;;综合护理（modular nursing）;护理人员排班;护理人员排班方法;排班方法;2、电脑资迅系统排班：;3、周期性排班：;第五节 护士培训;护士培训的目的;护士培训的原则;护士培训程序;护理人员培训的形式; 护理人员绩效评价 ;护理人员绩效评价的作用;护理人员绩效评价基本原则;绩效管理工具 ;绩效管理方法;四、绩效考核实施;护理人员绩效考核;影响绩效考核的因素;3、人为因素产生偏差：考核受到考核者个人的价值观和个性影响，如光环效应使考核者对被考核者评价过高；触角效应使考核者对被考核者的评价过低；情绪化作用使考核者对被考核的评价受到考核者的情绪影响；中央趋势使考核结果的分数值无差异。另外，考核者对考核标准掌握不当，凭个人理解进行评价。也是影响绩效考核结果的因素。 4、考核流于形式：考核者对考核结果缺乏充分地认识。考核结果常常与奖惩、晋级、薪酬等激励机制不挂钩。使考核未能达到预期目的。 5、单向过程：考核结果未与被考核者沟通，使被考核者不知存在的缺点和努力方向，也是考核未能达到预期目的的一种因素。;护理人员绩效考核方法;2、考试法：通过笔试或口试，提供业务技术操作、理论知识、各种竞赛等方面所获得的成绩。 常用于护理技术操作、理论知识、外语水平等考核。 具有标准统一的优点，但对考核标准和考核者要求较高，常常出现考核水平与实际能力有差异。 ;3、评议法：通过书面或口头征求同行间或护理对象（病人）对被考核者的意见，进行综合分析，作出综合评价，是一种定性考核资料收集的方法。 4、量表评定法：通过对考核内容的量化进行考核。优点有统一的量化指标，较容易比较，但量表评定法与考试法一样对量表的信度和效度要求较高。;绩效考核是护理管理中常常用于控制质量的一种工具，如何使此工具达到护理人员满意、护理管理者满意，真正达到激励和鞭策护理人员奋发向上，保证护理品质，真正达到使管理者通过考核发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才的目的，真正达到鼓舞和激励工作优良者，鞭策和指导工作欠缺者，真正达到提高工作效率，提高工作满意程度的目的。 ;;布罗迪 英国皮特小学的一位退休教师;一天在整理家中楼阁的旧物时，;这是50年前31位孩子的作业;这些作业本竟然躲过二战的浩劫，;作业的题目是;31个孩子有31个梦想：;布罗迪突然萌发了一个想法……; 让他们看看现在的“我”是否实现了50年前的梦想…;于是他在报纸上刊登了一则启示; 不久，一封封回信带着问候，也带着对自己童年梦想的好奇，纷纷寄到布罗迪的手中…;这些孩子们已经成为学者、企业家、官员……;他们