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人才管理的執行與組織效益人才管理的執行與組織效益 人才管理的執行與組織效益人才管理的執行與組織效益 Effectiveness is not about doing more; its about doing the right things and doing them in the right order. ~ Mark Smith, CEO Executive Vice President of Research for Ventana Research 近年來 ，在很多訪談中，我們常可以看CEO 談到人才管理的重要 ；在 很多調查報告的結果 ，也都呈現「人才管理」已經成為一個重要趨勢 。然 而，在這個大觀念和潮流下 ，人才管理究竟為何重要，同時企業在推動人 才管理時又該注重哪些重點呢 ？ 人才人才管管理理提提昇昇營營運運績績效效 人人才才管管理理提提昇昇營營運運績績效效 奇異公司（General Electric）前執行長Jack Welch 在（GE 2000 Annual Report: Letter to Share Owners）(2000 年奇異年報 ：致股東的信)，提 到了該公司在員工績效管理上行之有年的強迫排名程序 。他寫道：「我們將 公司員工分成三類 ，前20%、中間70%的高績效表現者和最差的 10%員工」。 他接著說明 「公司必須從精神與薪資兩大層面 ，留住並培訓前20%的員工 ， 同時解雇最後 10%的員工」。 Jack Welch 表示 「解雇流程一定要每年進行，以提高績效限制並增進 領導品質 。同時若不及早解雇最後10%的員工將不僅是管理上的錯誤 ，也是 一種假慈悲 ，因為最終當新主管加入時，還是會立即開除他們，讓他們陷 入困境 ，得在別處重新開始」。他同時強調 「管理主不但要確知鼓勵、激勵 和獎勵前 20%員工的必要性 ，確保中間70%員工能夠持續進步且發展改變的 決心 ，以人性化的方式每年替換最後10%的員工 。如此才能建立真正的菁英 團隊 ，並讓組織人才持續拓增」。目前人才競爭已成企業營運上最重要的一 環 ，在人才管理上不僅要招聘優秀人才 ，同時要從績效管理出發推動優秀 人才的留任與發展 ，以創造更好的企業營運績效 。 人才管理的前提 ，即是要通盤掌握員工的績效表現 ，同時去除過去那 種在人力資源投資上採 「平均主 」的迷思 ，看重員工對組織的貢獻程度 。 正如 Berger Berger在其 2003 年出版的 《Talent Management Handbook》 Page1 ©2008 ERSOFT. All rights reserved .