薪酬与福利管理专家胜任力特训营.pptVIP

人力资源管理专家—报酬和福利专家胜任力课程PHR-CB 人力资源管理专家—报酬和福利专家胜任力课程PHR-CB 人力资源管理专家—报酬和福利专家胜任力课程PHR-CB 人力资源管理专家—报酬和福利专家胜任力课程PHR-CB 缺点： 1，主观 2，既不做工作分析也不做工作描述，从法律上也很难为其辩护 3，对工作价值的差异大小没有一个客观的衡量，工资高多小倍？ 1，走低成本优势，但没有区别对待核心员工和非核心员工 1, 内在报酬—主要通过对工作核心要素的体验，是工作之特性对员工的主要心理状态影响（如：有意义的工作经历、对工作结果责任感和对工作结果的掌握。组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高内在报酬。报酬专业人员负责外在的报酬。 2,大多数薪酬专业人员把非货币薪酬称为员工福利（Employee benefits, or fringe compensation)额外报酬。 3，如何调整基本工资（包括小时工资和产量工资）： 1）生活费用调整 2）业绩工资 3）年资工资 4）奖励工资 5）知识工资或技能工资 6）能力工资 4，基本工资：员工完成工作而得到的基本收入（Base bay).基本工资是反复发放，也就是说，员工面在职位就可以持续得到基本工资。公司通过以下两种方式中的一种来发放基本工资。 —小时工资（Hourly pay, 或工资（wage），薪水（ salary） —产量工资 (目标工资，如计件工资） 5，核心报酬酬：货币薪酬代表核心报酬 —报酬因素（compensation factors):薪酬专业人员把工作的技术、努力程度、责任和工作环境作为报酬因素（基本报酬因素），因为这些因素会影响工资水平。 —生活费用调整（Cost-of-lively adjustment, COLA)是指以通过消费价格指数（CPT）确认的价格变化为基础而得以维持。许多员工通过CPI来调整新雇员的基本工资水平。 —资历工资制（Seniority pay): 根据员工工作时间的长短定期增加基本工资。人力资本理论（Human capital theory) 的基本原理。该理论认为员工的知识和技能可以产生一种叫做人力资本（Human capital ) 的生产力资本，可以通过正规教育和培训，以及工作经历获得这些知识和技能。（时间） —业绩工资（Merit pay): 方案以为员工的报酬至少部分地根据其工作绩效来决定。员工的基本工资根据绩效而得到永久性增加。业绩工资是用来奖励优秀的工作表现或业绩，创造未来工作动力， 并帮助雇主保留有价值的员工。 —奖励工资（Incentive pay), 又称浮动工资（Variable pay) ：根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。 —知识工资（Pay-for-knowledge): 奖励成功学完某项课程的管理、服务或专业技术 —技术工资（Skill-based pay): 主要针对从事体力劳动的雇员，由于他们掌握到新技术而增加基本工资。知识工资和技术工资计划都是对雇员可以运用到工作中的知识或技术的范围、深度和种类进得奖励。 —边缘薪酬或员工福利（Fringe compensation or employee benefits) —法定福利（Legally required benefits)：是一种保障计划，用以改善雇员的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 1935年社会保障法： —失业保障 —退休保障 —伤残福利 —医疗 —受赡养人福利 州义务伤残法（雇员补偿） —非固定福利（Discretionary benefits) —保障计划（Protection benefits) 收入保障条例 健康保障条例 —非工作时间报酬（Pay for time not worked) —节日 —休假 —病假工资 个人事假 —陪审团义务 —丧假 —兵役 —报到时间 —服务（Services) —雇员援助计划（EAPs) —家庭帮助计划 —学费报酬 —交通 —再就业帮助 —保健活动 1，走低成本优势，但没有区别对待核心员工和非核心员工 Part one: 报酬与福利 Compensation and benefits Abilities Kinds of benefits 福利种类 福利的种类Kinds of Benefits 法定福利 是设法改善员工的安全和健康状况、维持家庭收 入和帮助处于危难中的家庭保障计划 UAS China