管理心理学精品教学（刘忠泉）7激励及激励理论.pptVIP

激励理论 指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 　一、经典激励理论回顾 1 、需要理论 需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系,为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色,但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们仍然应用它们对许多激励实践进行解释。 2 、过程型激励理论 在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他的需要是否得到满足,还取决于行为过程中是否设置了能满足其需要的目标、是否受到了公平对待如何看待自己的行动及其结果等。过程型激励理论就试图解释人们如何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标导引行为,最终实现目标的过程。其代表有弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。 3 、公平理论 亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感对员工 工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图 4 、强化理论 前面三类激励理论多以认识心理学理论去研究人的需要、态度和对工作的认识,而强化理论则于新行为主义心理学的观点,着重研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为,强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面 5 、激励理论的综合 激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出的包括努 力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。 (1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过程的 最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。如下图。 需要→诱因/ 动机→目标/ 意向→绩效→报酬→满意 　↑　　　↑　　　　↑　　↑　　　↑　　↑ 自我效能/ 期望 自我意志(目标承诺) (2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以获得比单 (3) 整合模型。 罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。 这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。 一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3 个环路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。  现代激励理论研究趋势 经典激励理论更多的是从心理角度去分析个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个体激励理论较为成熟。随着经济学理论、博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出现以下趋势: (1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形成创新。 如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定